Завышенные зарплаты | Завышение заработной платы

Завышенные зарплаты | Завышение заработной платы

  • Как малому и среднему бизнесу конкурировать за сотрудников, как часто следует пересматривать зарплаты и почему не стоит вступать в гонку заработных плат, рассказывает сооснователь и генеральный директор CloudPayments Дмитрий Спиридонов.
  • Конкуренция за квалифицированные кадры
  • Сейчас на рынке труда сложилась непростая ситуация: во многих областях существует серьезная нехватка квалифицированных кадров. И причин у этого несколько:
  • демографическая яма за счет поколения 1980—1990-х;
  • высокий спрос на определенные профессии при недостаточном предложении;
  • многие компании не подготовили основу для возрастных сотрудников, поэтому нанимают только молодых.

Все это создает серьезную конкуренцию на рынке труда. Причем в некоторых сферах эта конкуренция просто поражает воображение. Например, на рынке информационных технологий, на котором работает компания CloudPayments. Потребность в квалифицированных кадрах на этом рынке не просто высока, но и продолжает расти. Поведение кандидатов вполне объяснимо и предсказуемо: растут аппетиты, растут зарплаты, выше потребность в комфорте на рабочем месте. Но что в этой ситуации делать работодателю? С одной стороны, важно создать максимально привлекательные условия для того, чтобы нанять и удержать квалифицированных сотрудников. С другой стороны, важно не увлечься гонкой зарплат, которая приведет к взрывному росту заработков на рынке и только усугубит ситуацию. Разберемся, как часто стоит пересматривать заработные платы и как правильно определить их размер.

Мониторинг рынка и пересмотр зарплат

Обычно в крупных компаниях процесс пересмотра заработных плат происходит один раз в год. Чаще всего это бывает под конец года, в период с сентября по январь.

Но крупным компаниям в этом смысле проще: у них тысячи работников, есть вилка грейдов, процессы отлажены. А на рынке труда они могут конкурировать не только уровнем заработных плат, но и брендом, соцпакетом.

Для компаний малого и среднего бизнеса не все так просто. У них зачастую нет устоявшейся системы грейдирования, их бренд не так известен на рынке.

Чтобы успешно конкурировать с крупными компаниями за квалифицированных сотрудников, малым и средним компаниям стоит придерживаться следующих правил. Во-первых, необходимо регулярно мониторить зарплаты на рынке и сверять их с текущим положением дел в компании.

Эту информацию можно найти в исследованиях крупных агентств, на тематических форумах и сайтах поиска работы. Такие сверки необходимо проводить не реже двух раз в год, иначе есть вероятность пропустить значимые изменения на рынке.

Например, в период пандемии спрос по зарплатам фронт-разработчиков скакнул в 1,5—2 раза.

И многие компании просто не сумели сориентироваться, в результате чего не смогли в нужные сроки нанять необходимых сотрудников, что, безусловно, отразилось как на росте стоимости найма, так и на технологических процессах в компании.

Во-вторых, чтобы не потерять действующих сотрудников, по результатам мониторинга важно пересматривать заработные платы внутри компании также не реже двух раз в год.

Грани разумного и гонка зарплат

Предположим, что компания регулярно мониторит рынок и понимает, что ее предложения по зарплате вполне конкурентны. При этом нередки случаи, когда кандидат просит большую зарплату, чем та, которую работодатель готов ему предложить. Или действующий сотрудник настаивает на повышении заработной платы. Что делать в таких ситуациях?

При принятии подобных решений, в том числе и при пересмотре заработных плат, нужно обязательно учитывать упущенную выгоду и сравнивать ее с дополнительной суммой к окладу. Условно говоря, если из-за 20 тыс. рублей сотрудник может уйти, а его уход повлияет на общую скорость разработки или тестирования, то, скорее всего, стоит принять решение в его пользу при прочих равных.

Но бывает и так, что сотрудник или кандидат выдвигает какие-то совершенно необоснованные требования. И работодателю в таких случаях проще отказать конкретному человеку, даже понимая, что он с большой вероятностью покинет компанию.

В противном случае может образоваться порочный круг, когда ФОТ раздут, а эффективность сотрудников при этом снижается и они зачастую становятся неуправляемыми.

https://www.youtube.com/watch?v=HXMLHB_EWb0\u0026pp=ygVa0JfQsNCy0YvRiNC10L3QvdGL0LUg0LfQsNGA0L_Qu9Cw0YLRiyB8INCX0LDQstGL0YjQtdC90LjQtSDQt9Cw0YDQsNCx0L7RgtC90L7QuSDQv9C70LDRgtGL

Также я очень не советую вступать в гонку заработных плат, предлагая заведомо завышенные заработные платы, а также «перекупать» сотрудников других организаций.

К сожалению или к счастью, на рынке всегда найдется компания, которая предложит еще больше.

В результате все это может привести только к необоснованной «текучке» на рынке и росту уровня заработных плат, что, конечно, невыгодно бизнесу.

Не только зарплата

Безусловно, мы все работаем за деньги. В этом смысле уровень заработной платы — основная мотивация сотрудников. Но для успешной конкуренции за квалифицированные кадры важен еще ряд факторов. Во-первых, это интересные проекты, над которыми предстоит работать.

Причем этот фактор важен прежде всего для IT-рынка. Во-вторых, хорошие отношения в коллективе, адекватное руководство. Важно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, а при найме сотрудников обращать внимание не только на hard skills, но и на soft skills.

Кроме этого, важной частью мотивации сотрудников являются премии и бонусы по результатам работы. При этом система мотивации должна быть понятной, прозрачной, а также честной: сотрудник должен быть уверен, что если он вкладывается в работу, достигает успеха, то бонус ему гарантирован.

Подведу итоги. Во-первых, компаниям малого и среднего бизнеса необходимо пересматривать заработные платы не реже двух раз в год.

Во-вторых, при назначении заработных плат следует ориентироваться на реальную рыночную ситуацию и не увлекаться гонкой заработных плат.

В-третьих, не стоит забывать о других факторах привлечения сотрудников кроме заработной платы: система премий и бонусов, интересные проекты, здоровая и комфортная атмосфера в компании.

Что делать сотрудникам?

Выше мы говорили о подходе к индексации зарплат с точки зрения работодателя. Теперь стоит взглянуть на ситуацию с точки зрения работника. Понятно, что пересмотр заработных плат не подразумевает повышение ее для всех сотрудников. Как стать тем сотрудником, который ценен для работодателя и которого с большей вероятностью ждет продвижение по службе? Нужно придерживаться следующих правил.

  • Развивать soft skills: учиться работать в команде, налаживать коммуникацию, адаптироваться к изменениям. Сейчас существует множество курсов, видеоуроков и подкастов, посвященных этой теме.
  • Проявлять самостоятельность, инициативность и гибкость в решении рабочих вопросов.
  • Соблюдать сроки решения задач, по возможности оптимизировать процессы, делая работу более эффективной.
  • Быть в курсе новых решений на рынке, следить за новостной повесткой. Особенно это важно в таких сферах, как IT, финтех, медтех и т. д.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции

Необоснованное начисление заработной платы

Подборка наиболее важных документов по запросу Необоснованное начисление заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 20.1 «Объект обложения страховыми взносами и база для начисления страховых взносов» Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Доначисляя страховые взносы, ФСС РФ пришел к выводу, что плательщик не включил в базу по страховым взносам расходы, связанные с оплатой путевок на санаторно-курортное лечение работников, достигших предпенсионного возраста. Суд установил, что спорные расходы носили социальный характер и не зависели от квалификации работников, сложности, качества, количества выполняемой ими работы. Руководствуясь статьями 15, 16, 129 ТК РФ, ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», суд признал доначисление необоснованным, указав, что спорные выплаты не являются оплатой труда работников и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Статья: Оценка мотива при квалификации превышения должностных полномочий(Борков В.Н.)

(«Уголовное право», 2023, N 3)

В приведенном примере осужденная начальник отдела по вопросам миграции давала подчиненным незаконные указания укрывать правонарушения взамен на оказываемую материально-техническую помощь. Но вряд ли можно говорить и о корыстной мотивации ее действий даже с учетом широкого понимания.

У виновной, принимающей оказываемую отделу материально-техническую помощь, не было стремления «…распорядиться указанным имуществом как своим собственным, в том числе путем передачи его в обладание других лиц, круг которых не ограничен» . «Что… касается корыстной цели, — пишет П.С.

Яни, — то ее смысл при широкой трактовке видится в том, чтобы, во-первых, исключить из сферы действия норм об ответственности за хищения такое изъятие чужого имущества, которое заведомо не направлено на чье-либо обогащение…» . Подобно тому как «…

не может характеризовать корыстную цель виновного (предполагающую стремление обогатиться лично или обратить похищенное в обладание иных лиц) перечисление удержанной налоговым агентом части необоснованно начисленной заработной платы (денежного довольствия) в бюджетную систему Российской Федерации» , отсутствует корыстный мотив и в незаконном привлечении должностным лицом материальных средств, направленных на повышение эффективности функционирования государственной организации.

Нормативные акты

«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023)»(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)По факту выявленных нарушений в части оплаты труда работников учреждения в период с 3 октября по 10 декабря 2019 г. была проведена служебная проверка. По результатам проверки 24 января 2020 г. утвержден соответствующий акт. В акте указано, что Б. умышленно производились действия по необоснованному начислению заработной платы отдельным работникам учреждения, размер материального ущерба, причиненного учреждению действиями Б., составил 18 326 463,54 руб., из которых 2 424 640 руб. Б. возместила в добровольном порядке.

Читайте также:  Выбираем банк для ИП: Тинькофф

Директор повысил себе зарплату и выплатил премию. Почему пришлось идти в суд?

Трудовые отношения с директором имеют свои специфические особенности. Увеличение зарплаты директору, проведенное с нарушениями, наносит реальный ущерб для компании. В чем состоят такие нарушения, разбирался суд.

Реальный ущерб – это один из видов убытков. В частности, реальным ущербом признается утрата или повреждение имущества, осуществление каких-либо выплат и др. (п. 2 ст. 15 ГК РФ). Утратой имущества являются и незаконные выплаты работникам.

Лицо, право ко­то­ро­го на­ру­ше­но, может тре­бо­вать пол­но­го воз­ме­ще­ния при­чи­нен­ных ему убыт­ков (п. 1 ст. 15 ГК РФ). При этом оно долж­но до­ка­зать:

  • факт причинения ущерба и его размер;
  • к убыткам привела противоправность действий (бездействия) ответчика;
  • между действиями (бездействием) ответчика и наступившим ущербом существует причинно-следственная связь (п. 1 ст. 393 ГК РФ).

Суть спора

Гражданин, являясь руководителем ООО, увеличил себе заработную плату и назначил премии. Для этого он утвердил штатное расписание, оформил дополнительные соглашения к трудовому договору и подписал их за руководителя и за работника. В дальнейшем он уволился.

Организация посчитала, что ей причинен убыток и обратилась в суд с иском о взыскании денег с бывшего руководителя.

По ее мнению, ущерб был нанесен неправомерными действиями директора. Он единолично принял решение и увеличил себе зарплату и назначил премию без согласования с общим собранием участников общества.

Особенности трудовых отношений с генеральным директором

Генерального директора общества избирает общее собрание его учредителей (участников).

Работодателем по отношению к работнику — генеральному директору выступает организация в лице одного из ее участников (учредителей).

Руководителя назначает на должность (как и увольняет), как правило, общее собрание участников (акционеров).

В ряде случаев, если вопрос назначения или увольнения руководителя (единоличного исполнительного органа) входит в компетенцию совета директоров, — совет директоров.

Сначала оформляют соответствующее решение (протокол) общего собрания участников или совета директоров. Затем с руководителем подписывают трудовой договор (контракт).

В трудовой договор включаются все обязательные и дополнительные условия, предусмотренные ТК РФ, в том числе по оплате труда. Это размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В ООО трудовой договор с руководителем могут подписывать:

  • лицо, председательствующее на общем собрании участников общества, на котором был избран руководитель;
  • участник общества, уполномоченный решением такого собрания;
  • председатель совета директоров (наблюдательного совета);
  • лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).

От имени АО трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное этим советом (п. 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ), а также единственный акционер или иное уполномоченное им лицо.

Почему суд поддержал компанию

Суд поддержал компанию из-за того, что бывший директор нарушил практически все правила оформления трудовых отношений.

Изменять условия трудового контракта, подписывать его и устанавливать размер заработной платы и поощрительно-премиальные выплаты генеральному директору ООО может только общее собрание участников.

То есть любые денежные выплаты руководителю должны производиться исключительно на основании волеизъявления и с согласия работодателя (ст. 2, 21, 22, 57, 129, 136 ТК РФ).

Поэтому все средства, полученные бывшим руководителем фирмы без единогласного одобрения участниками общества, являются для общества убытками в виде реального ущерба.

Постановлением Арбитражного суда Поволжского округа от 29 марта 2021 г. № Ф06-56220/2019 по делу № А12-10674/2019 эти суммы было присуждено взыскать с бывшего руководителя компании.

Неправильно начислили зарплату

24.01.2019

Начисление заработной платы является непосредственной обязанностью работодателя или бухгалтера предприятия, так как от конечных цифр зависит соблюдение трудовых прав трудящегося гражданина, а также норм установленного законодательства. Если неправильно начислили зарплату, то действия работника должны основываться на получении положенных выплат или подтверждения существующих со стороны работодателя.

Особенности формирования заработной платы прописаны в ст. 21 Трудового кодекса РФ, в конечный вариант выплаты входят:

  • установленный оклад, а также любые другие системы оплаты трудового времени сотрудника предприятия;
  • премиальные выплаты, если таковые положены сотруднику за достижение каких-либо целей выработки и т.д.;
  • различные вычеты и удержания, включая алименты, штрафы или взыскания по любым исполнительным документам.

Различные выплаты и налоги, кроме подоходного, работодатель перечисляет из собственных средств фирмы. Порядок и сроки начисления и выплаты зарплаты происходят в рамках ст. 136 ТК РФ, данная статья устанавливает особенности формирования заработной платы, варианты ее начисления и нюансы назначения конкретных цифр.

Ответственность за какие-либо нарушения в выплате заработанных гражданином сумм несет или работодатель, или главный бухгалтер организации.

Так, в случае подтверждения нарушения в начислении заработной или иной платы работникам организации, ответственность может быть:

  • гражданско-правовой, при которой допустивший ошибку сотрудник организации возмещает полученные убытки из собственных средств или с помощью реализации собственного имущества;
  • материальной, при которой возмещение убытков по вине лица происходит из его заработной платы;
  • административной, в том числе, наложение штрафа;
  • налоговой, при которой действия виновника проверяются налоговыми службами, и случае умышленного нарушения он привлекается к ответственности;
  • уголовной, при существенном нарушении, которое повлекло за собой серьезные последствия не только для работника, но и для работодателя;
  • дисциплинарной, например, выговор или строгий выговор и т.д.

К виновнику сложившейся ситуации может применяться сразу несколько норм ответственности, например, административная, в качестве государственного наказания за совершенное деяние, дисциплинарная, в качестве наказания от работодателя, и материальная, для возмещения понесенных предприятием убытков.

Какие документы нужно собрать, если работодатель неправильно начисляет зарплату

Установление факта неправильности начисления зарплатных выплат требует предоставления определенного перечня документов, главнейшее положение среди которых занимает трудовой договор и расчетный листок.

Как происходит формирование зарплаты

Формирование размера ежемесячной заработной платы работника происходит в самом начале при первичном установлении трудовых правоотношений между ним и непосредственным работодателем.

Так, работник при трудоустройстве предоставляет не только документы для его дальнейшей регистрации на балансе предприятия, но и участвует в обсуждении:

  • условий договора, который должен быть заключен не только в рамках правового поля, но и с учетом пожеланий обеих сторон, а также с установлением особенностей выполнения трудовых обязательств;
  • трудовых обязательств и необходимых рамок для осуществления своих обязанностей;
  • режима работы и возможных его ослаблений в определенные периоды;
  • размера заработной платы и способа ее перечисления;
  • причин и условий расторжения трудового договора и других обстоятельств, напрямую касающихся работника и работодателя, и общего размера оплаты труда.

После обсуждения всех условий трудового договора руководство и будущий сотрудник подписывают его, исходя из норм трудового права и собственных амбиций, однако ни один договор не должен содержать положения прямо или косвенно противоречащие законодательству.

Оплата труда может осуществляться несколькими способами, в зависимости от которых формируется зарплатный фонд конкретного работника:

  1. Повременный способ – это особый вид оплаты труда, который напрямую зависит от фактически отработанного времени. Примером таких трудовых правоотношений могут служить частные няни, повара и т.д.
  2. Сдельный способ оплаты труда – вид зарплаты, при которой учитывается неотработанное время, а фактически произведенная продукция, например, промоутеры, ремонтники оборудования и т.д.
  3. Смешанный способ выплаты зарплаты – один из наиболее молодых и перспективных способов вознаграждения работников за выполненный труд, при такой системе учитывается и затраченное на работу время, и полученный конечный результат, чем быстрее и больше, тем выше зарплата. К таким работникам относятся программисты, веб-редакторы и другие лица, которые выполняют максимальный объем работы за короткий промежуток времени.

При формировании зарплатного фонда учитываются различные обстоятельства, влияющие на конкретный размер заработной платы.

Необходимые документы

Документальная составляющая является необходимым элементом для формирования доказательной базы ввиду неправильного начисления заработной платы работникам организации.

При неправомерном занижении или завышении заработной платы работником организации собираются следующие документы:

  1. Паспорт пострадавшего работника, так как для проверки обращения необходимы личные данные.
  2. Расчетный листок, в котором расписываются все начисления и отчисления по зарплате.
  3. Трудовой договор, как гарант установленных трудовых правоотношений, а также способ подтверждения установленного оклада.
  4. Заявление в тот орган, в который планируется обращение по факту нарушения. Оно пишется в свободной форме на имя руководителя организации.

Учитывается, что законодательством допускаются удержания из заработной платы в случае исполнения положений исполнительных документов, в том числе, соглашения на оплату алиментов или аналогичное решение суда, а также при взыскании средств по другим обстоятельствам.

По общему правилу допускается взыскание суммы, которая составляет не более 20% от суммы заработной платы, однако в некоторых случаях максимально возможный размер перечислений составляет 50%. В рамках ч. 3 ст.

137 ТК РФ удержание каких-либо средств из заработной платы допускается только при условии, если работник не оспаривает размеры или основания проведения таких манипуляций.

При этом работодатель должен получить письменное согласие сотрудника на произведение удержания установленных сумм, в том числе, в случае выплаты зарплаты выше положенной суммы.

Куда обращаться

Решение проблем с неправильно начисленной зарплатой практически всегда ложится на плечи работника, особенно в случае с занижением зарплатных выплат.

Для работников, которые стремятся получить установленные законом суммы выплат, существует несколько вариантов для дальнейших действий:

  1. Мирный способ решения конфликта, при котором сотрудник обращается к работодателю с соответствующим заявлением и просьбой дать характеристику размеру полученной выплаты или осуществить перерасчет.
  2. Конфликтный способ, при котором решение проблемы осуществляется с привлечением дополнительных органов воздействия и контроля.
Читайте также:  Районный коэффициент и северная надбавка 2023: как рассчитать, пример расчета

Зачастую конфликтный способ решения проблем с неправильным расчетом зарплаты влечет за собой увольнение недовольного сотрудника, так как работать в прежнем коллективе становится трудно.

Обратиться за защитой своих прав можно в следующие органы:

  1. Трудовая инспекция, занимающаяся непосредственной защитой трудовых прав работников.
  2. Прокуратура, в обязанности которой входит проверка и контроль за соблюдением норм трудового права в целом и правовых свобод сотрудников какой-либо организации.
  3. Судебные органы, позволяющие с помощью соответствующего обращения взыскать недоплаченные суммы, а также компенсацию морального вреда.

Заработная плата – это обязательный атрибут трудовых правоотношений; отсутствие выплат или недостаточность перечислений — веский повод обратиться в уполномоченные инстанции для защиты своих прав.

Недоплата во время болезни или отпуска

Некоторые работодатели осуществляют расчет отпускных или больничного неправильно, от этого образуются большие объемы недоплаченных работникам средств.

Недоплата по больничному

Особенности расчета выплат по больничному листу зависят от нескольких факторов, прямо влияющих не только на объем перечислений, но и на особенности их взыскания с определенных органов.

Так, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается:

  • из бюджета организации-страховщика, если больничный оформлен на срок, менее трех дней;
  • из бюджета Фонда социального страхования (ФСС), если больничный оформляется на срок более трех дней, начиная с четвертого.

В некоторых случаях ФСС начинает выплаты из собственного фонда с первого дня временной нетрудоспособности. Срок выплаты пособия ограничивается больничным периодом в течение всего времени, указанного в больничном листе, который предоставляется по месту работы.

Размер выплат определяется в рамках ФЗ №255-Ф3. Так, временно нетрудоспособный работник сможет рассчитывать на:

  • 60% среднего заработка, если его страховой стаж составляет менее пяти лет;
  • 80% среднего заработка, если стаж составляет от пяти до восьми лет;
  • 100% заработка, если стаж составляет более восьми лет.

В учет размера пособия входит не только стаж с последнего места работы, но и за предыдущие годы работы в других организациях. Средний заработок рассчитывается исходя из данных двух предыдущих календарных лет, без учета текущего года.

Если работником была обнаружена недоплата, он может обратиться к работодателю за получением расчетного листа по больничным выплатам и за получением объяснений по его содержанию.

Жалобу по поводу действий работодателя необходимо направлять в Фонд социального страхования, который проведет проверку действиям работодателя и, в случае необходимости, инициирует доплату сотруднику. При оформлении жалобы на работодателя, в ФСС подаются следующие документы:

  1. Заявление с указанием основания для формирования жалобы.
  2. Больничный лист или его копия.
  3. Выписка по страховому стажу, если таковая имеется. В случае ее отсутствия, ФСС может самостоятельно проверить стаж работника исходя из его персональных данных.
  4. Копия трудового договора и другие документы, которые имеют какое-либо отношение к назначению выплат.

Особенности недоплаты отпускных

При формировании отпуска и выплат по нему учитываются некоторые обстоятельства, прямо влияющие на размер отпускных. Предоставление средств на оплату отпуска исчисляется посредством привлечения:

  • заявления сотрудника, который собирается на отдых;
  • подписания заявления и формирования соответствующего приказа работодателем;
  • расчета отпускных бухгалтерией, с учетом фактически отработанного времени за предыдущий период.

Средства на отпуск предоставляются не позднее трех дней до начала отдыха. При существенном и необоснованном занижении выплат недовольный сотрудник организации может обратиться:

  1. В трудовую инспекцию, которая осуществит проверку правомерности назначения.
  2. В судебные органы, если работодатель не желает выплачивать установленную сумму мирно.

При мирном разрешении конфликта работодатель может предоставить недостающие выплаты посредством надбавки к зарплате либо единовременным платежом во время отпуска.

Переплата сверх положенного

Завышенная заработная плата, которая выплачивалась работнику, не подлежит возврату со стороны работника, если он самостоятельно не проявляет такой инициативы. Все растраты организации возмещает виновное в повышенных выплатах лицо. Исключениями служат следующие случаи:

  1. Наличие счетной ошибки, если при сложении ежедневных цифр прибавилось что-то лишнее.
  2. Работник виновен в невыполнении трудовых норм.
  3. Работник виноват в простое организации.
  4. К неправомерному завышению выплат имеет отношение сам работник, если его действия повлекли такие последствия.

В иных случаях возмещение возможно при непосредственном согласии сотрудника организации на добровольное возмещение.

Заключение

Неправильное начисление зарплаты – это вина работодателя или бухгалтера организации, вины работника в таком положении дел нет, если его действия не привели к наступлению таких обстоятельств.

При неправильном подсчете зарплаты, работнику, для начала, необходимо обратиться в бухгалтерию и попросить объяснить политику начислений, а также взять расчетный лист.

В большинстве случаев при получении разъяснений все вопросы отпадают сами.

В случае, если работодатель или бухгалтер все-таки ошиблись и признали ошибку, то в случае недоплаты они могут вернуть деньги при подсчете следующей зарплаты, а в случае излишне выплаченной работник может предложить взыскать с его следующей заработной платы необходимую сумму. Таким способом можно избежать конфликта интересов и остаться с работодателем в хороших отношениях.

При необоснованном отказе в предоставлении разъяснении или расчетных листов, а также, если бухгалтер или работодатель отказываются признавать наличие ошибки, нужно обратиться в уполномоченные органы для проверки их действий. Сначала стоит обратиться в Трудовую инспекцию и прокуратуру, которые инициируют проверку. Затем, в случае необходимости, нужно обращаться в суд для защиты своих прав уже самостоятельно.

Судебная практика по таким делам обширна и довольно специфична, так как в некоторых случаях виноваты сами работники, которые неправильно насчитали себе зарплату, а в некоторых — действительно вина лежит на работодателе. В каждом случае суд рассматривает все заявления сторон, изучает доказательную базу и почти всегда выносит справедливое решение.

Ловушка скромности. Как компании экономят на робких сотрудниках

Многие работодатели и соискатели в работе привыкли полагаться на чудо. Управленцы, например, желают, чтобы все прогрессивные изменения в корпорации происходили без финансовых и временных затрат — сами собой.

Если же система управления предприятием дала сбой, им проще переложить всю ответственность по спасению бизнеса на «белого рыцаря» — наемного работника, найденного на стороне.

Причем «белый рыцарь» должен сделать все быстро, качественно, в одиночку и фактически бесплатно.

Рядовые сотрудники грезят заполучить «работу мечты», которая предполагает высокие зарплату и должность, интересные задачи, дружный коллектив, различные бонусы и многое другое. В попытках найти такое место сотрудники оставляют вполне достойные и надежные компании.

Искать лучшие возможности для своего развития, роста, самореализации  — естественное желание.

Но если не запастись терпением и не провести предварительно грамотную работу по анализу рынка труда и предложений, можно попасть в ситуацию, когда и «работа мечты» не найдена и прежняя стабильность утеряна.

Не получив предложения по работе после нескольких первых интервью кандидаты начинают снижать свои требования. В страхе остаться без работы они соглашаются выйти к новому работодателю на условия хуже тех, что были у них на предыдущем месте работы. Надеясь, что когда-нибудь компания оценит их навыки и компетенции по достоинству.

Так кандидаты сами себя загоняют в «ловушку скромности», выбраться из которой довольно сложно. Если работодателю выпал шанс купить хорошего специалиста дешевле, чем он стоит на рынке, — переплачивать никто не будет. Такая ситуация встречается довольно часто.

Около 70% работников в России не считают свой доход достойным, согласно опросу HeadHunter.

Мышеловка для скромных соискателей

Впавший в отчаяние и не знающий себе цену на рынке кандидат — находка для работодателей, желающих сэкономить на зарплате сотрудников.

Они заманивают его интересными задачами и «офисными плюшками» в виде уютного рабочего места, бесплатных кофе и печенья на рабочей кухне. Мол, деньги платим небольшие, зато у нас хорошо развита корпоративная культура.

Соискатели соглашаются, внушая себе, что на самом деле деньги — не такой уж важный параметр.

Хочу предупредить — в такой ситуации совершат ошибку оба. Силы внушения надолго не хватит. А «корпоративный дух» и интересные задачи не смогут мотивировать сотрудников, когда они узнают, что на них экономят и посчитают размер недополученного дохода. «Привкус обмана» снижает энтузиазм сотрудника и тушит блеск в его глазах.

Хотя зарплатные ведомости не держат в открытом доступе, сегодня у работников есть множество способов узнать, сколько получают коллеги по цеху или по рынку.

Американский эйчар-специалист Линн Тейлор, которая стала известной, написав серию книг «как приручить офисного тирана», советует соискателям мониторить вакансии с похожим функционалом в вашей компании, отрасли и регионе на сайтах по поиску работы. Следите за людьми, которых нанимают на должности, аналогичные вашей.

Попробуйте сравнить, как их зарплата соотносится с вашей, принимая во внимание ваш опыт и текущую роль в компании. Если доход вашего предприятия за год вырос на 20%, считает Тейлор, а ваша зарплата осталось на том же уровне — повод бить тревогу.

Один мой знакомый — менеджер крупной международной IT-компании узнал, что его доход ниже среднерыночного, только через два года работы. HR-служба компании, в которой он работал, проводила опрос на тему «довольны ли вы своим доходом», и тогда менеджер решил поискать в интернете, сколько платят специалистам его уровня, в его отрасли и регионе.

Сравнив полученные данные, он был неприятно удивлен — оказалось, что каждый месяц компания экономит на нем 20%. Хотя зарплату ему повышали несколько раз — у руководства он на хорошем счету, — выйти на тот доход, которого он достоин по своим компетенциям и должности, менеджеру пока так и не удалось, поскольку старт был с невысоких доходных позиций.

Читайте также:  Обращения потребителей в Роспотребнадзор

Работа ему все еще нравится, но он сообщил HR-отделу, что мотивация его сильно упала.

Деньги — индикатор влияния

Крупные корпорации делят расходы на заработную плату персонала территориально. К примеру, сотрудники центрального офиса в Америке получают в полтора раза больше, чем в Европе, а филиал в Прибалтике оплачивается всего на 70% от европейского офиса.

У рядового специалиста, работающего в центральном офисе в Москве, доход будет выше, чем у его коллеги на аналогичной должности из регионального представительства. Понятно, что жизнь в столице дороже, чем в регионах.

Но если менеджер из филиала работает на позиции, которая предполагает работу на всю корпорацию, а не на ее локальную часть, его доход должен быть таким же, как и у его коллег в центре. Многие соискатели не догадываются об этом и соглашаются работать за меньшие деньги.

Знаю пример, когда перспективный коммерческий директор из региона покинул компанию, потому что его оклад был в разы ниже ежемесячного дохода руководителя административно-хозяйственного отдела в центре. Доход — это не только деньги как таковые, но еще и статус внутри компании, индикатор влияния, показатель ценности сотрудника в основном бизнес-процессе.

Менеджерам, попавшим в «ловушку скромности», рекомендую просить о повышении дохода в привязке к каким-то новым проектам, а не просто ради восстановления справедливости.

В управлении приветствуется принцип обмена, а вот авансы не ценятся. Поверьте, поощрять за «скромность» не будут.

Но если менеджер возьмет на себя новые обязанности — и в связи с этим будет просить о прибавке, работодатель воспримет его просьбу более лояльно.

Опасный маневр

Казус состоит в том, что предложив «белому рыцарю» высокий доход, предприниматель все равно рискует столкнуться с демотивацией сотрудника. Людям для роста мотивации надо больше чем просто «высокий оклад жалованья».

Даже самый совестливый работник привыкает к размеру своего дохода через пару месяцев — и далее эффект от прибавки жалованья быстро пропадает.

На каждый новый вложенный в работника рубль работодатель получает все меньше отдачи, если оклад вдвое выше среднеотраслевого значения.

При любых обстоятельствах ему придется не столько радоваться тому, что он сэкономил на нескольких менеджерах, которые пока не знают себе истинную цену, сколько заниматься перераспределением затрат на персонал так, чтобы и «волки были сыты, и овцы целы». Если, конечно, не свершится чудо.

Шесть ошибок, которые совершают сотрудники, когда просят о повышении зарплаты | Rusbase

Повышение зарплаты — вопрос, который хоть раз волновал каждого из нас. Нередко поднимать его приходится самостоятельно, переводя общение с работодателем в непривычную для себя плоскость.

И здесь важно действовать правильно, ведь всего пара неосторожных шагов могут перечеркнуть те результаты, которых сотрудник добился на пути к желаемой цели.

О том, что не надо делать, когда просишь о повышении, рассказала Марина Малашенко, HR-директор сервиса путешествий OneTwoTrip.

Шесть ошибок, которые совершают сотрудники, когда просят о повышении зарплаты Полина Константинова

Процедура повышения зарплаты и изменения должности отличается в каждой компании. Если в условном стартапе за повышением можно обратиться напрямую к владельцу, то в крупной компании эта процедура регламентирована, в ней участвуют сразу несколько руководителей, с которыми должно быть согласовано повышение.

У компаний могут быть разные подходы к периодичности рассмотрения подобных вопросов, установлены пределы по увеличению зарплаты.

 Одних сотрудников непонимание этих процессов останавливает от того, чтобы в принципе начинать разговор о повышении зарплаты, другие из-за отсутствия информации рискуют не достичь желаемого результата.

Что делать? Я советую в первую очередь поговорить с HR: это самый простой и легкий шаг, после которого вы поймете, как действовать дальше.

2. Сотрудник разговаривает слишком эмоционально

Старайтесь избегать эмоционально окрашенных оборотов типа «В отделе только на мне все держится» и «Больше не могу пахать как лошадь». Если вас что-то не устраивает в работе — объем задач, уровень зарплаты, обязанности — говорите об этом спокойно, конструктивно и желательно не тогда, когда сами уже дошли до крайней точки.

Будьте готовы к тому, что у руководителя может быть другой взгляд на те же вопросы, и это не должно вызывать у вас бурных эмоций.

Отдельная история — попытки давления. Не стоит показывать начальнику оферы от других компаний и грозить увольнением: скорее всего, он не пойдет вам навстречу, даже если сильно ценит.

И уж точно ваша попытка закончится безрезультатно, если вы решите использовать этот прием дважды.

А вот если вы обозначите свои опасения и проблемы заранее, то руководитель с существенно большей вероятностью уделит им внимание и приложит усилия для решения проблемы.

3. Сотрудник аргументирует необходимость повышения личной жизнью

Если вы рассчитываете на повышение зарплаты, ваш главный аргумент должен быть в мире работодателя.

За свою карьеру я слышала множество личных причин для повышения: свадьба, ипотека, рождение ребенка, покупка новой машины, помощь родственникам, кредиты. Каждое это событие очень важно для сотрудника, но мало касается компании.

Руководитель может прислушаться к этому при принятии решения, но повышение зарплаты должно базироваться исключительно на ваших заслугах и роли для бизнеса.

4. Сотрудник просит слишком много

В иностранных компаниях существуют левелы и грейды, в крупных российских — штатное расписание с установленным для каждой должности уровнем оплаты труда. Как правило эти рамки невозможно «раздвинуть» для одного человека. Узнайте, доступна ли эта информация для сотрудников в вашей компании, чтобы понимать, на что можно рассчитывать.

Если вы работаете в отделе, в котором на той же позиции есть еще десяток сотрудников с аналогичными обязанностями, работодатель при всем желании не сможет сильно повысить зарплату только вам.

Мы стараемся избегать перекосов, когда люди, выполняющие одни и те же задачи, получают разный доход лишь потому, что кто-то работает дольше или просто более пробивной по характеру и не стесняется настойчиво просить о повышении.

Повышение зарплаты — это всегда новые и более сложные функции, больше задач и ответственности.

Возможно, в вашем случае нужно делать ставку не на повышение зарплаты, а на расширение функционала, изменение должности, за которым последует желаемое повышение.

5. Сотрудник не выполнил предыдущие договоренности

Любые взаимоотношения — это ряд договоренностей. Каждая сторона ожидает, что, договорившись о чем-то, все идут по намеченному плану. В моей практике был такой пример: сотрудник прошел интервью и принял предложение на определенную зарплату на время испытательного срока с конкретным повышением после его окончания.

За три месяца он прошел обучение, освоился в команде — коллеги тратили время и силы на то, чтобы помочь и все объяснить. И к концу испытательного срока он, конечно, показал хорошие результаты — те, что от него и ожидали. А потом пришел и объявил, что заранее оговоренный размер повышения его перестал устраивать. Либо предлагайте больше, либо он уходит.

Никто не хочет поддаваться на манипуляции, поэтому в результате сотрудник ушел искать новую работу, а мы — нового сотрудника. И все потратили три месяца впустую. К разговору о повышении заработной платы стоит подходить с пониманием того, что вы не имеете невыполненных договоренностей с работодателем.

6. Сотрудник начинает разговор о зарплате до подведения итогов работы

Этот пункт касается в первую очередь повышения в крупных компаниях. В них изменение должности и увеличение зарплаты строго регламентировано, и чаще всего любые перемены возможны только после оценки (ревью) сотрудников, которая происходит один-два раза в год.

Подходить между ревью чаще всего бессмысленно: с большой долей вероятности вас аккуратно попросят подождать следующей оценки.

Например, до OneTwoTrip я работала в Skype, и ревью там проводили два раза в год: предварительное полугодовое и годовое.

Повышение зарплаты или должности было возможно только после годового ревью, и обойти эту систему не было никакой возможности: даже если сотрудника что-то не устраивало, приходилось ждать сроков ревью.

Если в вашей компании похожая ситуация, дождитесь ревью и поднимите вопрос о повышении на нем.

Как избежать ошибок

  • Поговорите с HR, узнайте, как устроен процесс повышения в вашей компании.
  • Уберите все ярко окрашенные обороты: при просьбе о повышении важны факты, а не эмоции. Не угрожайте увольнением. Будьте убедительны, но вежливы.
  • Апеллируйте не изменившимися обстоятельствами личной жизни, а результатами своей работы.
  • Адекватно оценивайте размер повышения. Будьте готовы взять на себя дополнительные задачи и ответственность.
  • Не нарушайте ранее принятые договоренности.
  • Если в компании регулярно проходят ревью (оценки), подготовьтесь к следующему и на нем попросите повышение.
  • Материалы по теме:
  • Как успешно обсудить с начальником повышение зарплаты
  • Что делать, если вы хотите повышения?
  • Как обсудить вопрос зарплаты с рекрутером
  • На какую зарплату в стартапе мне соглашаться?
  • Как попросить о более высокой зарплате, когда предложение о работе уже на руках
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector