Как законно уменьшить оклад сотруднику

23 мая

1369

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Размер заработной платы работника — существенное условие трудового договора. В большинстве случаев его можно изменить только по соглашению сторон. Разбираем в статье случаи, когда уменьшение зарплаты работнику будет законным.

Из чего состоит зарплата

Чтобы не нарушить закон при выплатах вознаграждения работнику, нужно понимать, из чего это вознаграждение складывается. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит:

• из платы за труд — фиксированной части в виде оклада, тарифной ставки;
• стимулирующих выплат — премий;
• компенсаций — например, за работу в опасных и вредных условиях труда; за расширение объема работ и других компенсационных выплат.

Оклад и тарифная ставка — это фиксированная оплата за труд. Если работник полностью отработал норму, то он должен их получить в полном объеме. 

На одной должности или на одном рабочем месте оклады могут различаться только из-за выполнения работ разной квалификации или разного объема, и при условии, что это предусмотрено системой оплаты труда работодателя. 

Пример В положении об оплате труда сетевой компании закреплена тарифная сетка, где установлена «вилка» по окладам для каждой должности — коэффициенты от 2,8 до 10 к минимальной тарифной ставке. Более высокий оклад устанавливается при выслуге лет, на основании представления непосредственного руководителя и протокола оценочной комиссии. В этом случае, например, зарплата инженера в одной службе может отличаться у разных работников на законных основаниях.

Если в системе оплаты труда таких условий не установлено, то действует правило «Одна должность — одинаковый оклад». Иначе это будет считаться дискриминацией.

Стимулирующие выплаты и компенсации носят «плавающий» характер. Они могут различаться у сотрудников одной должности из-за условий труда, характера выполняемой работы, соблюдения трудовой дисциплины работником. Именно из-за них сотрудники на одной позиции могут получать разную зарплату.

Важно! Работодатель не может провести изменение зарплаты, зафиксированной в трудовом договоре, без уведомления работника. Это следует из ст. 72 и 74 ТК РФ.

Какие способы снижения зарплаты законны

Рассмотрим несколько вариантов, которые не нарушают трудовое законодательство.

Договориться с работником

Условия оплаты труда закреплены в трудовом договоре, и их можно изменить по письменному соглашению сторон. Такой вариант можно предлагать лояльным сотрудникам, но вероятность его реализации невысокая. Работодателю нужно будет убедить работника, что он не может ему платить оклад в прежнем объеме.

При уменьшении зарплаты по соглашению к трудовому договору важно не нарушить закон. Работник, полностью выполняющий норму работы за месяц, не должен получать меньше МРОТ.

Работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовой договор при условии соблюдения процедуры в ст. 74 ТК РФ:

1. Письменно уведомить работника не менее чем за два месяца о сокращении зарплаты.
2. При отказе сотрудника трудиться на таких условиях предложить ему перевод на другое рабочее место в организации, в том числе нижеоплачиваемое. Работнику надо письменно предложить все имеющиеся вакансии работодателя в данной местности, которые не противопоказаны ему по состоянию здоровья.
3. При отказе сотрудника от перевода расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Важно! Урезать зарплату по ст. 74 ТК РФ можно только при изменении организационных или технологических условий труда. Например, из-за автоматизации производства рабочий стал выполнять меньше ручного труда. Или часть работы сотрудника передали другому специалисту на постоянной основе. Ухудшение финансово-экономического положения работодателя к организационным и технологическим изменениям не относится. По такой причине нельзя применять порядок в ст. 74 ТК РФ, кроме варианта перевода на неполный рабочий день.

Уменьшить премию

В Трудовом кодексе премия рассматривается как поощрение за труд. Она является составной частью зарплаты работника, но у работодателя есть способы регулировать ее размер в одностороннем порядке.

Для этого нужно:

1. Предусмотреть в трудовом договоре условия ее выплаты. Например, указать, что при недостижении целевых показателей за месяц или при наличии неснятого дисциплинарного взыскания у работника премия не начисляется и не выплачивается.
2. Закрепить условия премирования в коллективном договоре или в локальном нормативном акте, чтобы они были едины для всех работников. Индивидуальные премии «по желанию директора» носят дискриминационный характер.
3. Устанавливать размер премии приказом, в котором указывать обоснование ее размера в текущем периоде.

Обратите внимание! Если работодатель указал в трудовом договоре фиксированный размер премии без условий ее начисления и выплаты, то изменить ее в одностороннем порядке он не сможет. В таких случаях стимулирующая выплата рассматривается как гарантированный доход работника при условии выполнения им нормы работы за месяц.

Отменить персональные надбавки

Работодатель вправе устанавливать работнику доплаты помимо гарантированных трудовым договором и Трудовым кодексом. Например, за внутреннее совмещение при выполнении работы за временно отсутствующего сотрудника. Такие доплаты и условия их применения должны быть закреплены в коллективном договоре или локальном нормативном акте, чтобы не было конфликтов с другими работниками.

Суд признает законной отмену персональных надбавок в одностороннем порядке без уведомления работника за два месяца, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Но только в том случае, если такие доплаты не установлены в трудовом договоре. Смотрите Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 по делу №8Г-6510/2023[88-8283/2023].

Важно! Работодатель не может в целях экономии на зарплате отменять гарантированные работнику компенсации. Например, за работу в особых климатических условиях или во вредных условиях труда.

Когда сокращение зарплаты работнику незаконно

Приведем способы, какими нельзя экономить на зарплате:

• вводить и применять систему штрафов — такого дисциплинарного взыскания или вида удержания из зарплаты нет в Трудовом кодексе;
• лишать премии и выплат, гарантированных трудовым договором, или депремировать только отдельных сотрудников без указания причин;
• уменьшать оклад без уведомления работника за два месяца или в одностороннем порядке.

Работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, в прокуратуру на то, что ему сократили зарплату. Или сразу подать иск в суд. В случае нарушений работодатель рискует выплатить всю не выданную сумму с процентами, возместить моральный вред сотруднику и заплатить штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как законно уменьшить оклад сотруднику

• ВКонтакте
• WhatsApp
• Telegram
• Скопировать урл

Работник при официальном трудоустройстве получает, в большинстве случаев, оклад и премию. Если работодатель снизить премию по собственному желанию может, то оклад — нет. Расскажем, как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях, и приведём ситуации из судебной практики.

Не тратьте время на задачи, которые не приносят прибыль!

Воспользуйтесь аутсорсингом бухгалтерии — мы возьмём на себя ответственность за ваш бухгалтерский и налоговый учёт.

Узнать подробнее

Размер оклада прописывается в трудовом договоре. Стороны могут договориться об уменьшении заработной платы. Часто это единственный подходящий вариант, особенно, если у бизнеса начались проблемы, а работник, например, не хочет искать новое место.

Тогда сотрудника можно перевести:

• на неполный рабочий день или неделю;
• на должность с окладом меньше.

В любом случае, при снижении оклада объём или сложность работы подчинённого должны уменьшиться.

Если договориться не получается, то у работодателя для уменьшения оклада остаётся один вариант — ссылаться на основания из статьи 74 ТК РФ, их всего два:

Два основания из статьи 74 ТК РФ

Законодательство не приводит конкретных ситуаций, что относится к этим основаниям. Главное, чтобы у работодателя были весомые доказательства, на основе которых он снизил оклад. Примеры:

• Компания начала пользоваться онлайн-бухгалтерией «Моё дело». Поэтому у штатного бухгалтера заметно снизилась нагрузка, так как теперь часть его рабочих обязательств выполняется автоматически в рабочей программе.Можно ли уменьшить оклад работнику в таком случае? Да, это считается основанием для снижения оклада. Поэтому теперь у бухгалтера ниже оклад, но и работать он будет меньше.

• Контрагент потерял основных покупателей, из-за этого ему стало сложно платить работникам заработную плату.Может ли работодатель уменьшить оклад в таком случае? Нет, потому что снижение количества заказов у предприятия не считается должным основанием. Остаётся только договариваться с работниками и приходить к какому-то общему решению.Также, если работодатель «когда-то там» хочет купить оборудование для ускорения и автоматизации рабочего процесса, но заранее снижать работнику оклад у него нет оснований.

Главная сложность работодателя при снижении заработной платы — доказать основание. То есть объяснить, что в организации действительно произошли изменения, которые могут повлиять на размер оклада сотрудника.

Также важно помнить про трудовую функцию работника. Нельзя ставить ему задачи, которые не относятся к его деятельности.

Например, у компании сложности, из-за этого у бухгалтера снизился объём работы. Работодатель не может ему давать задачи по уборке помещения, чтобы работник не находился без дела, и при этом снижать заработную плату.

Перед тем как уменьшить оклад работнику законно, работодатель должен уведомить его в течение:

• двух недель (если ИП);
• двух месяцев (если юридическое лицо).

Уведомление должно быть в письменном виде, где нужно указать:

1. Размер нового оклада.
2. Основания для уменьшения оклада.
3. Новые рабочие функции.
4. Варианты принятия решения.

• В основании важно подробно описать, почему работнику снижают заработную плату, что этому способствует, когда они вводятся и по какому приказу действует руководитель.
• Если, например, из-за технологических изменений труда у работника исчезают должностные обязанности, нужно это прописать, а также добавить, чем теперь он будет заниматься.
• Также в конце уведомления предложить варианты:

• Согласиться на новые условия.
• Выбрать другое вакантное место.
• Уволиться по «соглашению сторон».
• Уволиться из-за «существенных изменений условий труда».

Уведомление необходимо составить в двух экземплярах. Важно, чтобы сотрудник при ознакомлении расписался. Иначе в случае судебных разбирательств он скажет, что ничего от работодателя не получал.

В уведомлении новое вакантное место должно удовлетворять квалификации работника, но если такого нет, то можно предложить и нижестоящую должность, а также любую нижеоплачиваемую работу, с которой сможет справиться работник.

Можно предложить и должность, которая находится выше нынешней, однако закон не обязывает этого делать.

Также если предусмотрено коллективным договором, то можно предложить вакантное место в другом месте. Например, организация имеет филиалы в разных городах и может при необходимости в любом из них предложить вакансию.

В любом случае вакансия должна содержать наименование и размер оклада. Также при желании можно приложить должностные инструкции, чтобы заранее ответить на потенциальные вопросы сотрудника об обязанностях на новой должности.

Если свободных мест нет вообще, то об этом также необходимо написать в уведомлении. Тогда если работник не согласится на новые условия и решит не увольняться по собственному желанию, то работодатель это может сделать на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Когда будет подписан приказ, то работник обязан будет получить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и пособие в размере среднего заработка за две недели.

Когда с ознакомлением уведомления вопрос закрыт, то с этого момента уменьшать зарплату работнику по своей инициативе работодатель не может в течение двух недель (ИП) или двух месяцев (юр.лицо), а также и изменять штатное расписание. Нужно ждать ответа и на его основании принимать решение.

Ответить работник может сразу же или в течение установленного законом срока. При игнорировании автоматически начинается процедура увольнения.

1. Если работник согласился работать по новому окладу, то его размер в штатном расписании важно поменять.
2. Для этого работодатель издаёт приказ об изменениях в штатном расписании, указывая новый размер оклада для соответствующей должности.
3. Когда работник решил уволиться, но вакансия у работодателя не закрывается, то всё равно вносятся изменения в штатное расписание.
4. Ниже рассмотрим ситуации с судебной практикой для понимания, как можно уменьшить оклад работнику законно.

Может ли работодатель снизить оклад работнику

Бизнесу

/ 29 июня 10:30

Текст изменился / 25 июля 2023

Падение финансовых показателей, желание фирмы получать больше и другие факторы часто становятся поводом к сокращению расходов. Один из путей — уменьшение заработной платы по инициативе работодателя. В статье рассказываем, в каких случаях это законно.

Беседа с подчиненным о снижении зарплаты — малоприятное мероприятие

Подобная процедура вполне законна по своей сути. Главное условие — иметь причины для сокращения заработной платы. Если их нет, сотрудник вправе пойти в суд и получить то, что ему полагалось, и даже больше.

100 юаней — самая грязная банкнота в мире. На ней ученые обнаружили более 180 000 бактерий.

Доход работника — сумма, состоящая из многих слагаемых. На формирование заработной платы влияет:

• оклад;
• часовой тариф;
• повышенный коэффициент за выход в праздники, выходные и работу в тяжелых условиях;
• премия.

Первые два пункта — основа заработной платы, а последний — стимулирующие надбавки. Работодатель вправе снизить три этих позиции. Повышающие коэффициенты относятся к компенсационным выплатам. Их разрешено сокращать лишь до определенного уровня.

Если в локальном акте о начислении зарплаты компенсация установлена на более высоком уровне, то ее можно частично опустить.

Например, в компании «Лунный блеск» доплата за работу по ночам — 30% от часовой ставки. Постановлением правительства РФ установлен минимальный размер доплаты — 20% от ставки. Значит, предприятие имеет право снизить повышенный тариф на 10%, но никак не ниже.

Это наиболее простой сценарий уменьшения заработной платы по инициативе работодателя.

Сокращение оклада за счет премии

В компании «Крепкий мост» заработная плата состоит из окладной и премиальной частей в соотношении пять к одному. Руководство предприятия хочет сохранить итоговую сумму зарплаты, сократив базовую часть и повысив стимулирующую.

В итоге, по замыслу топ-менеджмента, оклад и премия станут одинаковыми.

Это легко реализовать, если в трудовом договоре не раскрыты ключевые показатели эффективности, влияющие на премию. Иными словами, в компании все всегда получают премию.

Но предприятие вправе написать, что премия в размере оклада будет начисляться, если сотрудник выполнит план по производству деталей или продаже чая.

Такое нововведение необязательно скажется на итоговой сумме заработной платы, но точно замотивирует подчиненных работать лучше.

Как бы вы ни играли с размером стимулирующих выплат, придется внести правки в локальный документ о премировании. Затем с ними необходимо ознакомить коллектив и получить подписи.

Чтобы выплыть из пучины неудач, порой достаточно найти дружеское плечо, которое поможет при любой проблеме. Совкомбанк — большой друг бизнеса, который не оставит вас в беде.

https://www.youtube.com/watch?v=h4aaxr58rok\u0026pp=ygVI0JrQsNC6INC30LDQutC-0L3QvdC-INGD0LzQtdC90YzRiNC40YLRjCDQvtC60LvQsNC0INGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjQutGD

Не хватает денег, чтобы пополнить оборотные средства или исполнить контракты? «Легкий кредит» от Совкомбанка поможет решить эти проблемы. Оформите всего за несколько кликов и получите до 5 млн рублей.

Этот сценарий куда более трудоемкий. Конечно, директор вправе пригласить в кабинет сотрудника, рассказать ему о сложившейся ситуации и договориться о снижении зарплаты.

Если подчиненный согласится на новые условия, то с ним заключают дополнительное соглашение, которое становится частью трудового договора. А еще предприятие издает приказ, фиксирующий снижение оклада.

Будем честными, не каждый пойдет на это. Человека на работе интересует не только великая цель, но и вознаграждение за вклад в нее.

У вас должны быть веские основания на сокращение зарплат сотрудников

В таком случае остается одно — обосновать, что у подчиненного стало меньше дел, поэтому оклад можно уменьшить. Необходимо доказать, что пришлось поменять организационные и технологические условия работы.

Ст.74 ТК РФ относит к ним:

• реорганизацию фирмы;
• объединение компаний;
• переезд организации;
• перераспределение подчиненных и их обязанностей;
• модернизация режима работы для улучшения производственных процессов;
• использование нового оборудования.

Эти условия не влияют на трудовые функции сотрудника.

Например, компания стала использовать программы для ведения бухгалтерской отчетности. До этого отчеты готовили в Excel.

С применением сервиса бухгалтер стал тратить меньше времени на операционные задачи. Но «вешать» на него работу маркетолога и уборщика нельзя — это отдельные должности с другим вознаграждением.

Рыба ищет, где глубже, а человек — лучше. Поэтому люди ориентируются на вакансии с более высокими зарплатами. Их размер отражают в трудовом договоре. Без этой суммы документ будет неполноценным.

Если работодатель решит изменить это положение, он должен согласовать его с сотрудником.

Для этого руководитель или уполномоченное лицо готовит уведомление. В нем он сообщает сотруднику, что вознаграждение скоро уменьшится. Фирмы вручают его за два месяца до наступления события, не позже. У индивидуальных предпринимателей срок меньше — две недели.

Если сотрудник соглашается с новыми условиями, то оформляют дополнительное соглашение. Оно становится частью трудового договора.

Но предложенные условия не всегда устраивают подчиненных. Тем, кто не согласен, предлагают имеющиеся вакансии. В случае отказа их увольняют.

Вы вправе предложить сотруднику нижестоящую должность с меньшей зарплатой. Он может отказаться. В таком случае останется попрощаться с коллегой, выплатив ему выходное пособие, равное его среднему заработку за полмесяца.

Данные недочеты также позволяют сократить зарплату:

• работа выполнена не в полном объеме (расчет производят по фактам сделанного);
• товар испорчен (за него не производят оплату);
• продукция с частичным браком (сумма вознаграждения зависит от процента брака);
• действия сотрудника привели к приостановке деятельности организации (простой не оплачивают).

Процедура сокращения

Сотрудник вправе не согласиться с новыми условиями и уволиться

Вы решили уменьшить заработную плату сотрудника? Начать процедуру следует с соответствующего приказа. Отразите в нем, что условия труда изменились.

После подготовьте приказ о сокращении оклада. Единой формы такого документа нет. То, как он будет выглядеть, зависит от особенностей делового оборота в вашей организации.

Но обязательно укажите:

• причину сокращения зарплаты;
• данные сотрудников, которых касается уменьшение оклада;
• ответственных за реализацию приказа.

Когда документ готов, направьте подчиненным уведомление о сокращении заработной платы. Помните, у компаний на это два месяца, а у ИП — две недели.

Приказ об уменьшении зарплаты может выглядеть так.

Ваша организация, как и компания «Забота о людях», может сократить издержки, пользуясь сервисом Совкомбанка, призванным облегчить отправку коллег в командировки.

https://www.youtube.com/watch?v=h4aaxr58rok\u0026pp=YAHIAQE%3D

Отправить сотрудника в командировку, потратив на это две минуты, — легко. Не отвлекайте бухгалтера и HR от их работы и сделайте все прямо со смартфона.

С сервисом оформления командировок от Совкомбанка вы не только подберете наилучшие цены на билеты и номера, но и автоматизируете работу с бухгалтерской отчетностью.

Будьте уверены, что сотрудник не пострадает и не попадет в отель с низким рейтингом.

Нет нужды проводить неприятный разговор с коллективом, если вы сокращаете вознаграждение за счет стимулирующих доплат. Это касается лишь тех случаев, когда объем доплат не был внесен в трудовой договор. 

Следовательно, к нему не нужно прикладывать допсоглашение. Потребуется лишь издать приказ, изменить «штатку» и сообщить об этом коллегам.

Уведомление готовят в двух экземплярах: первый работодатель оставляет себе, второй — передает сотруднику. Он ставит подпись на варианте начальника — доказательство знакомства с обновленным окладом.

Если подчиненный отказывается подписывать уведомление, то огласите его содержание при двух свидетелях.

Судебная практика

Если сократите зарплату и не отразите изменения во внутренних документах, ваш поступок сочтут незаконным

Когда вы сокращаете оклад сотрудника, имейте в виду, что также должны меняться организационные и технологические условия труда. Игнорирование этого условия негативно скажется на организации.

Например, в 2021 году в тонкостях трудового спора разбирался Второй кассационный суд общей юрисдикции. Незадолго до этого ОАО «Ракитянский арматурный завод» уволил начальника юридического отдела, которому должностной оклад сократили на 53 тысячи рублей. Сотруднику новые условия труда не понравились.

Работодатель пошел на это, так как часть правовых вопросов передали в ООО «Бегаева и Партнеры». Функционал начальника отдела, в отличие от зарплаты, никак не изменился. Зато оклады остались нетронутыми у его подчиненных.

Апелляция и кассация определили, что партнерство с юридической фирмой не меняет организационные функции начальника отдела.

В итоге заводу пришлось платить круглую сумму бывшему сотруднику за время вынужденного прогула. Акционерному обществу также пришлось восстанавливать его в должности.

В похожем деле на сторону работника встал Третий кассационный суд общей юрисдикции. Он разрешил спор между оператором комплекса очистных сооружений и ООО «СУИР». Работодатель уменьшил вознаграждение из-за якобы обновленной системы расчета и тяжелого положения.

По мнению суда, это не относится к новым организационным или технологическим условиям. Сокращение оклада не доказывает изменение трудовой функции оператора комплекса очистных сооружений.

Инстанция решила так, ведь ООО «СУИР» не изменил должностную инструкцию и штатное расписание. Суд посчитал, что нагрузка осталась прежней.

Бывший региональный директор АО ТД «Аком» сумел оспорить увольнение, так как работодатель изменил его трудовую функцию. Трудовой кодекс запрещает подобные манипуляции.

Сотруднику при трудоустройстве назначили оклад в размере 55 тысяч рублей и премию. Спустя 16 месяцев его снизили вдвое и сократили объем задач. Суд оценил это как смену трудовой функции. Проще говоря, это другая работа, но в прежней должности.

Работодателям не следует снижать заработную плату по собственной инициативе, если сокращаются объемы продаж. Увольнять подчиненных или предлагать должность, которая не соответствует навыкам сотрудников, также не следует.

Альтернативный вариант — сокращение рабочего дня, укороченная трудовая неделя или простой. В крайнем случае сократите коллектив.

Хотите уменьшить зарплату сразу большому количеству работников? Заранее проконсультируйтесь с юристами, которые специализируются на трудовых спорах. Это точно сэкономит вам нервы и деньги, которые придется платить в случае ошибочно проведенной процедуры.

Подпишитесь на еженедельную email-рассылку и узнавайте о самых интересных публикациях.Подписывайтесь на анонсы в ВК и Телеграме

Снижение заработной платы: основания, оформление, образцы приказа и уведомления сотрудников

Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.

Попробовать бесплатно

Зарплата состоит из нескольких частей (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):

• базовая часть — оклад, сдельная выплата, тарифная ставка;
• компенсационные выплаты — надбавки и доплаты за работу в выходные и праздники, в условиях, которые отличаются от нормальных, в неблагоприятных климатических условиях, в местности с радиоактивным загрязнением и пр.;
• стимулирующие выплаты — премии, поощрения.

Из этого списка работодатель может сокращать только базовую часть и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты нельзя снижать ниже минимального размера, который вводит закон.

Если прежде работодатель вводил повышенные компенсации, он может их сократить, но не ниже допустимых пределов. Например, минимальная доплата за работу в ночное время — 20% (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554).

В локальных актах работодатель установил доплату за ночную работу в размере 25%. Снизить его можно только до 20%.

Размер зарплаты обязательно указывают в трудовом договоре согласно системам оплаты труда у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Кроме размера зарплаты здесь же прописывают условия расчета зарплаты и частей, из которых она состоит: оклад или тарифная ставка, доплаты, надбавки и премии.

Указать размер доплат, надбавок и премий можно сразу же в трудовом договоре или сделать отсылку к внутренним документам компании, где перечислены правила начисления таких выплат. Тогда работника надо ознакомить с изменениями в этих документах под роспись.

Закон разрешает уменьшать зарплату в двух случаях: по соглашению между работником и работодателем и в одностороннем порядке при изменении условий труда.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

Сокращение зарплаты по соглашению сторон

Уменьшение заработка по соглашению сторон обычно связано с конкретными обстоятельствами, которые прописаны в ТК РФ:

• Перевод на другую работу с меньшим заработком на определенный или неопределенный период времени (ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае меняется не только зарплата, но и трудовые обязанности, принадлежность к отделу и пр. Нельзя переводить человека только на такую работу, которая вредна для него по медицинским показаниям.
• Введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае зарплату выплачивают только за отработанное время или за реально сделанную работу — в меньшем размере.

Такие изменения нужно оформлять в виде письменного допсоглашения к трудовому договору, затем на основании соглашения директор издает приказ. Так что в любое время можно пересмотреть условия сотрудничества, в том числе оплату труда. Главное закрепить новые договоренности в документах и убедиться, что они не противоречат закону.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Чтобы уменьшить зарплату сотруднику по собственному желанию, руководителю нужны серьезные причины. Согласно закону это могут быть изменения в технических условиях труда или его организации, благодаря чему у сотрудника стало меньше задач, но его должность не изменилась (ч. 1 ст. 74 ТК РФ):

• новшества в структуре управления компанией, изменения в штатном расписании;
• новые станки, рабочие линии и оборудование, автоматизация производства;
• доработка и усовершенствование рабочего места с последующей аттестацией;
• новые или серьезно переработанные технические регламенты.

Важно: положение сотрудника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, которые предусмотрены внутренними документами компании (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Также следите, чтобы зарплата работника не стала ниже МРОТ.

Но сложность заключается в том, что заработная плата — одно из существенных условий ТД, и на его изменение требуется согласие работника. Это правило придется соблюдать и при одностороннем решении о снижении зарплаты: сотрудника уведомляют об этом мероприятии не менее чем за два месяца до снижения.

Он может согласиться и заключить допсоглашение к трудовому договору. А может не согласиться с таким условием, и тогда работодатель должен будет предложить сотруднику другие вакансии на предприятии, если они есть, а если работника ничего не устраивает — уволить его с выплатой выходного пособия.

Подробности ниже.

Есть еще список ситуаций, в которых работодатель может сократить зарплату сотруднику без его согласия:

• если работник по собственной вине не выполнил норму, он получит зарплату согласно объему фактически сделанной работы (ст. 155 ТК РФ);
• если работник по собственной вине изготовил бракованную продукцию, такую работу не оплачивают, а при частичном браке оплачивают по сниженным тарифам в зависимости от пригодности продукции (ст. 156 ТК РФ);
• если по вине работника произошел простой, время простоя тоже не оплачивают (ст. 157 ТК РФ).

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Иногда работодатели снижают зарплату персонала из-за сокращения прибыли, проблем на рынке, падения продаж. При этом за причину могут выдавать изменения в условиях труда. Но такое действие довольно легко оспорить.

Инспекторы Роструда и суды много раз заявляли, что ухудшение финансового состояния компании не может приводить к снижению зарплат по инициативе работодателя, так как это не относится к изменению условий труда в сфере технологии или организации. 

В судебной практике есть случаи, когда сотрудникам снижали зарплату и отправляли в вынужденный простой. Некоторые суды могут с таким решением согласиться, приняв его за изменение организационных условий из-за снижения продаж и уменьшения объема работ. 

Но апелляционные и кассационные инстанции подобные решения не поддерживают, так как работодатели обычно не могут предложить доказательства того, что на производстве внедрили новое оборудование, изменили подход к работе, и у сотрудников поубавилось задач. Кроме того, суды отмечают, что бизнес сам должен решать последствия предпринимательского риска, а не перекладывать его на сотрудников.

Таким образом, снижение зарплат из-за снижения прибыли компании бывает связано не с новыми линиями оборудования или совершенствованием организации, а с простым сокращением объемов работ, отчего предприятию не нужно прежнее количество рабочих рук. И чтобы не вовлекаться в судебные тяжбы, не возмещать сотрудникам недополученную зарплату и моральный ущерб, нужно решать вопрос законным способом:

• начать процесс сокращения штата и увольнений с положенными пособиями (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• предложить работникам на некоторый срок перейти на неполное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);
• объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).

Контур.Бухгалтерия рассчитает зарплату, НДФЛ и взносы, заполнит платежки и напомнит о сроках платежей.

При снижении зарплаты по соглашению сторон оформляют письменное допсоглашение к трудовому договору, на его основании директор издает приказ. На основании приказа и допсоглашения бухгалтерия начисляет пониженную зарплату. В этом случае все просто.

Если зарплату снижают по инициативе работодателя, порядок действий другой:

1. Сначала издается приказ, в котором описывают организационные или технологические изменения условий труда, скажем, внедрение нового оборудования или реорганизацию производства.
2. После этого издается следующий приказ о сокращении зарплаты — оклада или тарифной ставки. В таком приказе обязательно нужно отразить:
   • причину снижения зарплаты — с отсылкой к первому приказу об изменении условий труда;
   • имена и должности всех работников, у которых сокращается зарплата;
   • требование внести изменения в трудовые договоры и штатное расписание;
   • имена и должности сотрудников, которые отвечают за исполнение приказа.
3. Затем каждому работнику направляют уведомление о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до самого снижения. Далее есть варианты:
   • если работник согласен, с ним заключают письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении зарплаты;
   • если работник не согласен, нужно предложить ему другую вакансию на предприятии, которую подходит сотруднику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ); предлагают все вакансии, которые есть у компании в этой местности, а вакансии на других территориях — только если это закреплено трудовым договором или внутренними документами компании; если сотрудник отказывается от всех предложенных вариантов, по окончании срока уведомления его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Отчеты за сотрудников, по бухгалтерскому и налоговому учету, в Росстат. Онлайн-бухгалетрия сама заполнит отчетность по данным учета.

Попробовать бесплатно

• ООО «Ромашка» 
• Приказ №43
  об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
• г. Екатеринбург
• 14 марта 2022 года
• В связи с технологическими изменениями условий труда — внедрением нового оборудования на производстве, что отражено в приказе №42 от 12 марта 2022, и сокращением трудовой нагрузки
• ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 июля 2022 сократить тарифную ставку упаковщиков Евдокимова Андрея Ивановича и Столярова Артема Степановича, установить ее в размере 1 500 рублей за смену (8 рабочих часов).
2. Бухгалтеру Авдеевой А.Ю. обеспечить своевременный расчет и выплаты заработной платы с учетом новой тарифной ставки, указанной в п. 1 настоящего приказа.
3. Специалист по кадрам Симоновой М.И.:
   • внести изменения в штатное расписание от 1 февраля 2021 №4;
   • уведомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. о снижении тарифной ставки не менее чем за два месяца до вступления в силу штатного расписания;
   • заключить с Евдокимовым А.И и Столяровым А.С. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера тарифной ставки в случае их согласия;
   • ознакомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. с настоящим приказом.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор Соколов А.О.

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер Авдеева А.Ю.
Специалист по кадрам Симонова М.И.

Упаковщик Евдокимов А.И.

Снижение зарплаты: интересные споры за 2020 — 2021 годы КонсультантПлюс

Можно ли уменьшить оклад сотрудника, если часть его функций отдали сторонней организации? Полагается ли премия тому, кто уже не в штате? Практика по зарплатным спорам неоднородна. Разберем примеры такой практики в нашем материале.

Снижение окладов из-за организационных или технологических изменений

• Суды обычно оценивают:
• — в чем заключалось изменение организационных или технологических условий труда;
• — не затронута ли трудовая функция работника;
• — нет ли скрытого сокращения.

Практика не в пользу работодателя

Начальнику юридического отдела снизили оклад из-за уменьшения нагрузки. Часть функций передали сторонней организации. Суд не согласился, что это организационные изменения условий труда. Фактически речь шла о сокращении.

Общество решило оптимизировать структуру, взять в лизинг транспорт, нанять новых водителей, а действующему сотруднику уменьшить оклад. Кассация не поддержала компанию.

В другом случае работодателю не помогли ссылки на введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение. Должностную инструкцию работника не изменили, нагрузку не уменьшили.

В ситуации, когда оклад снизили в 2 раза и значительно сократили обязанности, суд решил, что изменилась трудовая функция. А ее на основе ст. 74 ТК РФ менять нельзя.

Практика в пользу работодателя

В компании изменили порядок управления, организационную структуру и штатное расписание. Часть функций передали управляющей организации. Из-за этого снизилась сложность и интенсивность труда работников, которые занимались стратегическим планированием. Уменьшение оклада признали законным.

В случае структурной реорганизации, когда одно общество присоединилось к другому, работник из руководящего состава не согласился с понижением оклада. Его уволили. Подход работодателя устоял в суде.

Объем работы главбуха уменьшился из-за присоединения к системе обработки платежей. Работодатель снизил оклад, но трудовая функция осталась прежней. Суды его поддержали.

Лишение премии

Премии в период работы

Часто суды не взыскивают премии, ссылаясь на то, что их выплата — право, а не обязанность работодателя. Однако есть практика и в пользу работников.

1. Суды поддерживали их в случаях, когда работодатель:
2. — установил коллективные премии, но выплатил их не всем;
3. — лишил премии за грубое нарушение, хотя их перечень не зафиксировал;
4. — не начислил премии, так как перевел работников на удаленку и не мог оценить качество труда.
5. Премии тем, кто уже не в штате
6. Как быть, если сотрудник отработал период, за который положена премия, а затем уволился?
7. Позиция Минтруда и Роструда такова: если приказ о премировании издаем после расторжения договора, не нужно включать в него уволенных.
8. Однако суды иногда применяли другой подход:
9. — признавали лишение премии незаконным, когда трудовой договор прекратили за день до приказа о годовой премии;
10. — считали дискриминационным условие о премии только для тех, кто на момент выплаты состоит в штате компании;
11. — подчеркивали, что увольнение не повод для депремирования (например, 1-й КСОЮ и 8-й КСОЮ).