Как уволить удалённого сотрудника в 2023 году

Как уволить удалённого сотрудника в 2023 году

Shutterstock

Пандемия диктует не только новые правила жизни, но и новую этику рабочих отношений. В том числе — рабочих расставаний. РБК Тренды разобрались, как прощаться с работниками на удаленке, не навредив ни им, ни компании

Весной 2020 года американский стартап Bird единовременно сократил 406 сотрудников. Компания занимается велопрокатом, и на фоне разворачивающейся пандемии коронавируса спрос на их услуги резко снизился. Руководство приняло решение сократить треть своего штаба.

Сотрудников пригласили на совместную видеоконференцию и объявили об увольнении. По словам бывших работников, большинство из них считали, что конференция посвящена последним новостям в компании и даже не предполагали, что их сократят.

У части участников сложилось впечатление, что встреча длиной в две минуты была записана заранее, и руководство не вышло попрощаться с коллективом даже в онлайн-режиме.

Анонимный сотрудник компании заявил, что считает ситуацию примером того, как не стоит увольнять людей, особенно в период такой неопределенности.

Американскую журналистку Дебору Копакен также уволили через Zoom. По рассказу девушки, она тоже не подозревала, что ее ждет на конференции. В ее случае общение проходило в персональном формате. На встрече присутствовал генеральный директор и глава отдела персонала. Дебора рассказала, что глаза ее начальницы были наполнены слезами, она не хотела расставаться с сотрудниками.

Это была вынужденная мера, продиктованная условиями пандемии. В тот день компания сократила 16% всего персонала, с каждым провели личную беседу. И все же у журналистки осталось ощущение, что она одна переживает боль об уходе и не получает достаточной моральной поддержки, несмотря на эмоциональную реакцию бывшего работодателя.

Ей показалось, что увольнение на офлайн-встрече не имело бы такой травмирующий эффект.

Дистанционное увольнение в России. Правовой вопрос

В России не было громких историй виртуального сокращения или увольнения сотрудников, которые утекли в прессу. Тем не менее, проблема нехватки бюджета на зарплату сотрудникам непременно возникала во время пандемии во многих компаниях. Даже в случаях, когда людей увольняют по другим причинам, появляется вопрос: как сделать это удаленно, если нет возможности встретиться лично.

  • Екатерина Тягай, партнер коллегии адвокатов Pen&Paper, рассказала о тонкостях дистанционного увольнения сотрудников, закрепленных в российском законодательстве.
  • «Период пандемии и вынужденный режим самоизоляции создали целый ряд правовых сложностей для работодателей, внеся значительную неясность относительно порядка увольнения сотрудников в условиях удаленной работы.
  • Разумеется, ничто не мешает работодателю уведомить работника об увольнении в мессенджере, объявить ему о принятом решении по видеосвязи или по электронной почте, но подобные способы взаимодействия могут повлечь за собой серьезные риски, при условии, что суды, как известно, чаще всего ориентированы на защиту прав работника.

В марте 2020 года Министерство труда и социальной защиты разъяснило, что сотрудников можно увольнять и на расстоянии, но трудовой договор в любом случае должен расторгаться в полном соответствии с требованиями законодательства. Разъяснение не содержало в себе четких рекомендаций и носило общий характер, и только в конце 2020 года были приняты изменения в Трудовой кодекс, касающиеся удаленной работы.

Закон прямо указывает на обязанность работодателя в случае, если работник ознакомлен с приказом об увольнении электронно, в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении направлять работнику копию.

Она должна быть оформлена надлежащим образом, отправлена по почте заказным письмом с уведомлением (из чего следует, что электронный порядок уведомления по сути признан формой уведомления на законодательном уровне).

Поправка очень важна для работодателя, поскольку судебная практика показывает, что информирование работника об увольнении — важнейший юридический факт, который почти всегда подлежит доказыванию при разрешении трудовых споров».

Этика дистанционного увольнения

Когда закон позволяет уволить сотрудника дистанционно, работодатель встает перед выбором: как это правильно сделать. Практика увольнений не только сказывается на бывших сотрудниках, но и формирует имидж фирмы. О способах сокращений в период пандемии стоит подумать заранее, взвесив все минусы и плюсы.

Наталия Егорова, директор по персоналу РБК, делится опытом компании и своим взглядом на дилемму.

«Надо сказать, что процедура увольнения в любых условиях прежде всего должна быть проведена в рамках правового поля. Напомню, основания для увольнения те же, что и для офисного сотрудника, все они изложены в ТК РФ.

Что касается этической стороны, мне сейчас вспомнился эпизод из фильма «Назад в будущее», когда главный персонаж в своем будущем получил сообщение об увольнении по факсу с одной лишь фразой «ты уволен».

Очень надеюсь, что это останется киношной фантазией.

Если серьезно, то ничто, разумеется, не заменит живой встречи.

Процедура увольнения — это сам по себе стресс, причем для обеих сторон, и стресс этот усугубляется, когда увольнение сотрудники HR вынуждены проводить в формате телефонной беседы или видеоконференции.

Я говорю «вынуждены» с отсылкой к эпидемиологической ситуации, когда вообще мы были ограничены в передвижении, а некоторые сотрудники попросту оказались «запертыми» за пределами Москвы.

Здесь важно четко и ясно донести причины и выслушать точку зрения сотрудника. Некоторые люди делились впечатлениями от опыта дистанционного увольнения и кое-кто утверждал, что так даже проще.

Есть возможность осмыслить новость, находясь вне контекста компании, и чувство уязвленности меньше, чем когда ты покидаешь кабинет отдела кадров и отвечаешь на вопросы коллег о причине беседы.

Все зависит от человека и его восприятия любой жизненной ситуации.

Вернемся к процедуре. В нашей компании сотрудник, ее покидающий, может обратиться в HR за консультацией по вопросу поиска работы, составления резюме, понимания собственного вектора развития.

Мы не хлопаем дверью, мы готовы поддержать человека, с которым в настоящий момент в силу объективных причин не можем продолжить сотрудничество.

Такая процедура уже действует в компании и есть примеры, когда люди обращались за помощью и получали ее».

Дарья Капранова, вице-президент и директор департамента по работе с персоналом МТС Банка, выступает за цифровизацию большинства рабочих процессов, но предлагает проводить процедуру увольнения по старым правилам: при личной встрече.

«Период пандемии ускорил переход на цифровые процессы во всех наших подразделениях и особенно в HR. Мы отказываемся от бумаг везде, где это только возможно. Цифровые процессы удобнее, экономичнее и быстрее для всех: кандидатов, сотрудников, работодателя.

Главное, в безбумажном процессе легче выявить узкие места и построить идеальную историю взаимодействия сотрудника и компании (CJM).

Но есть процессы, например, увольнение, которые лучше оставить в очном формате или как минимум проводить их с использованием видеоконференций».

Массовые сокращения по Zoom

Егорова и Капранова соглашаются в том, что в исключительных и вынужденных случаях увольнения по видеосвязи возможны. Но уместны ли массовые сокращения в условиях конференции, как это было у американской компании Bird? Эксперты сходятся и в этом вопросе:

Наталия Егорова, РБК:

«В случае увольнения нескольких человек сразу или сокращения отдела, разумеется, коллективный Zoom исключен. И дело не только в этике — это неразумно, по меньшей мере.

Еще раз напомню: очень важно, чтобы человек понял причину, по которой дальнейшее сотрудничество более не представляется возможным, и должен быть выслушан — и не в формате групповой психотерапии.

Увольнение никоим образом не может быть реализовано в стиле переклички «первый за прогул, второй за срыв проекта…» и так далее. Абсурдно и цинично».

Дарья Капранова, МТС Банк:

«Групповые увольнения мы не практикуем. Это всегда индивидуальный и подготовленный разговор. Если мы принимаем решение расстаться с сотрудником, то этому, как правило, предшествует период, когда руководитель давал обратную связь и работал совместно с сотрудником над исправлением ситуации».

За что могут уволить сотрудника на дистанционке

С 1 января 2021 года в России вступил в силу закон об удаленной работе. Он не только закрепил понятие «дистанционной работы» и основные права работников на удаленке, но и обозначил моменты, по которым работодатель может расторгнуть договор с удаленным сотрудником. Екатерина Тягай из Pen&Paper рассказывает об основных изменениях:

«К обычным основаниям для увольнения прибавилось еще два.

Это случаи, когда работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд, а также в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет за собой невозможность исполнения им своих обязанностей. Очевидно, что дополнения продиктованы реалиями, с которыми пришлось столкнуться обеим сторонам правоотношений.

При этом «закон об удаленной работе» не меняет формальных требований к порядку увольнения, и бумажные экземпляры соглашения о расторжении договора, расчетных документов, а также оригинал трудовой книжки физически должны быть переданы работнику. Ответа на вопрос, как осуществлять передачу вышеперечисленных документов дистанционному сотруднику, по-прежнему нет.

Таким образом, несмотря на частичное снижение правовой неопределенности, самозащита должна оставаться на первом месте у работодателя, и соблюдение формальных требований Трудового кодекса остается необходимым».

В Telegram-канале «Списать не получится» мы еще больше рассказываем о трендах в образовании и о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. Подписывайтесь!

Как уволить сотрудника на дистанционной работе

Раньше работник и работодатель могли сами прописать в трудовом договоре о дистанционной работе основания для увольнения. С 2021 года такой возможности нет: законодатель закрепил лишь два условия для увольнения удаленного сотрудника дополнительно к основным причинам расторжения трудового договора. Рассмотрим, за что можно уволить удаленщика и как это оформить дистанционно.

За что можно уволить дистанционного работника

Расторгнуть трудовой договор можно на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ для всех работников: по инициативе работника, по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Остановимся на вариантах, когда в случае с дистанционной работой могут возникнуть сложности.

Увольнение за прогул

Уволить удаленного сотрудника за прогул можно в случае, если для него формат дистанционной работы временный. Это значит, что периодически он должен появляться в офисе, например, приезжать на совещания.

Подробнее о форматах удаленной работы

Если работник без уважительной причины не явится в офис в назначенный день, это можно расценить как прогул. В остальных случаях будет сложно доказать факт, что сотрудник не приступил к работе — его рабочее место находится вне контроля работодателя и не обязано быть стационарным.

Читайте также:  Как открыть ИП онлайн в 2023 году: пошаговая инструкция по регистрации бизнеса

Увольнение за работу в нетрезвом состоянии

По общему правилу сотрудника могут уволить за работу в нетрезвом виде. Работать на удаленке в состоянии алкогольного опьянения также нельзя — это следует из разъяснений Верховного Суда РФ.

Суд указал на то, что находиться в состоянии опьянения нельзя в месте выполнения трудовых обязанностей.

Логично предположить: то, что дистанционный сотрудник сам определяет такое место, не дает ему права работать в нетрезвом виде.

Главная сложность в том, чтобы установить и доказать факт опьянения сотрудника на удаленке. Работодатель может использовать для этого показания свидетелей, например, составить акт и собрать подписи всех участников видео-созвона.

Важно: запросить с помощью электронного документооборота показания других сотрудников и потребовать объяснений от провинившегося можно только в случае, если это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка кадрового электронного документооборота, и у работников есть электронные подписи.

Инструкция: как перейти на кадровый электронный документооборот

Если работодатель обратился к удаленному сотруднику по рабочему вопросу, а тот ему не отвечает более двух рабочих дней подряд, компания имеет право уволить этого сотрудника.

В трудовом договоре можно установить и больший срок, в течение которого работник должен выйти на связь. Меньший — нельзя.

Также будет незаконным увольнение сотрудника, который не смог ответить работодателю по уважительной причине, например, из-за внезапной госпитализации.

В трудовом договоре или в локальных нормативных актах компании стоит прописать способы связи, которые работодатель и удаленные сотрудники используют для общения по рабочим вопросам.

Это поможет избежать споров о том, должен ли был работник ожидать обращения работодателя по определенному номеру телефона или почтовому адресу. Когда допустимый срок ответа пройдет, работодателю важно зафиксировать этот факт — составить акт о невыходе дистанционного работника на связь.

Переезд

Удаленная работа отличается тем, что сотрудник сам выбирает, где ему трудиться — работодатель не контролирует этот вопрос. Однако если работник уехал туда, где он больше не может выполнять свои обязанности, трудовой договор придется расторгнуть.

Роструд отмечает, что увольнение из-за переезда нельзя считать увольнением по инициативе работодателя.

Если работник решит оспорить увольнение, суды проверят, действительно ли из-за переезда стало невозможно выполнять обязанности по трудовому договору.

Если проверяющие посчитают, что функционал сотрудника не привязан к местности и переезд не должен был повлиять на эффективность сотрудника, увольнение признают незаконным.

Избежать споров помогут точные формулировки в трудовом договоре или должностной инструкции, в них нужно прописать конкретные обязанности работника и местность, где они должны исполняться.

Например, объяснить расторжение трудового договора из-за переезда сотрудника в другой город будет проще, если его должность подразумевает регулярные встречи с клиентами или посещение совещаний в офисе.

Как оформить увольнение сотрудника на удаленной работе

Расторгнуть трудовой договор

Удобнее всего это сделать с помощью системы электронного документооборота. Для обмена документами работодателю понадобится усиленная квалифицированная электронная подпись, а работнику будет достаточно усиленной неквалифицированной подписи. Подробнее об использовании ЭЦП в трудовых отношениях мы рассказывали в другой статье.

Издать приказ об увольнении

Оформить приказ об увольнении сотрудника придется на бумаге, даже если в компании используют КЭДО. В течение трех рабочих дней с даты его издания копию приказа на бумажном носителе нужно направить сотруднику по почте с уведомлением о вручении. Эту копию работодатель должен заверить подписью и печатью, если она есть.

Ознакомить сотрудника с приказом

С приказом об увольнении сотрудника нужно ознакомить под подпись. Порядок ознакомления зависит от того, есть ли у этого работника ЭЦП. Если такой подписи нет, важно, чтобы сотрудник поставил живую подпись на заверенной копии приказа, которую работодатель направит ему по почте. Эту копию сотрудник должен выслать обратно.

Если у работника есть ЭЦП и документооборот между сотрудником и организацией ведется в электронном виде, то приказ об увольнении можно подписать электронной подписью и направить сотруднику для ознакомления в электронной форме. После ознакомления сотрудник подписывает документ своей ЭЦП и таким же образом направляет документ обратно.

Провести оформление и обмен документов удобно через кадровый электронный документооборот (КЭДО) — на это понадобится всего пара минут.

Если документы об увольнении направлены работнику по КЭДО, работодателю будет достаточно направить работнику заверенную копию приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней с даты издания приказа.

Внести изменения в кадровые документы сотрудника

По запросу сотрудника в его трудовую книжку нужно сделать запись об увольнении и указать статью-основание увольнения. Без такого запроса в этом нет необходимости. А вот в сведения о трудовой деятельности информацию об увольнении дистанционного сотрудника внести придется — в этой части исключений не предусмотрено. Сделать это нужно в день расторжения трудового договора.

Отправить сотруднику необходимый комплект документов

При увольнении дистанционному сотруднику нужно направить тот же комплект документов, что и при увольнении обычных работников: сведения о трудовой деятельности, расчетный лист, справку о страховых взносах и т.д.

С 1 января 2023 года появились новые формы отчетности, в связи с чем изменился и комплект документов. Подробный сравнительный разбор и удобную памятку мы привели в другой статье.

Темы

зарплата и кадры hr-директору

Как уволить дистанционного работника по сокращению

У удаленного работника нет рабочего места в том смысле, в каком оно используется в трудовом законодательстве (ст. 209 ТК РФ). Он трудится вне офиса работодателя, его филиалов, структурных подразделений и других территорий, которые прямо или косвенно контролируются работодателем (ст. 312.1 ТК РФ).

Обязательным условием трудового договора является место работы сотрудника (ст. 57 ТК РФ). На практике для дистанционных работников его указывают одним из способов:

  • как место регистрации организации-работодателя или ее филиала, обособленного структурного подразделения, с пометкой, что сотрудник трудится дистанционно;
  • место нахождения работника — город, в котором он проживает и где фактически выполняет работу.

Роструд считает, что местом работы дистанционного сотрудника является место его нахождения, а именно конкретный населенный пункт, без уточнения до почтового адреса (письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1). Но законодательно это нигде не закреплено. Указание в качестве места работы организации или ее филиала соответствует ст. 57 ТК РФ.

Еще один нюанс связан со способами взаимодействия работника и работодателя, чтобы обмениваться документами, в том числе заявлениями и уведомлениями (ст. 312.3 ТК РФ). Всего их три:

  1. Обмен электронными документами с применением усиленной квалифицированной подписи (УКЭП) работодателя и УКЭП или УНЭП работника. Способ обязателен при подписании в электронном виде трудового договора, ученического договора, договора о полной материальной ответственности, дополнительных соглашений к ним, а также при их расторжении.
  2. Обмен электронными документами с использованием других видов электронной подписи.
  3. Иная форма, предусмотренная коллективным договором, локальным нормативным актом (ЛНА), трудовым договором или допсоглашением к нему. Например, работодатель может обмениваться с дистанционным работником скан-копиями документов, а оригиналы высылать Почтой России или курьером. Главное — обеспечить возможность фиксации факта получения корреспонденции другой стороной. 

При обмене электронными документами нужно установить срок, в течение которого одна сторона подтверждает другой получение электронного документа. Его фиксируют в коллективном договоре, ЛНА или в трудовом договоре (ст. 312.3 ТК РФ).

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Попробовать

С особенностями трудового договора дистанционного работника прямо связаны все нюансы при его расторжении в порядке сокращения численности или штата. Нарушение порядка может привести к тому, что увольнение будет признано незаконным, и работодатель будет обязан восстановить сотрудника, с оплатой вынужденного прогула.

Компании должны персонально и под подпись предупредить сотрудника не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Тех, кто заключил срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, уведомляют за три дня (ст. 292 ТК РФ); сезонных работников — за семь дней (ст. 296 ТК РФ).

Для ИП действует другой срок. Он предупреждает о предстоящем сокращении численности или штата Центр занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-I «О занятости…»). Работников он уведомляет в сроки, указанные в трудовом договоре, или в любой другой срок. Такое правило подтверждает Роструд на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Для дистанционных работников нет исключений. Их уведомляют о сокращении в сроки, установленные трудовым законодательством. Рассмотрим, с какой даты следует отсчитывать два месяца.

Вариант 1. Работодатель направил электронное письмо

Уведомление о сокращении должно быть подписано УКЭП компании и УКЭП или УНЭП работника. Этот документ связан с расторжением трудового договора, и безопаснее применять часть 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Если в срок, установленный ЛНА, колдоговором или трудовым договором, работник не подтвердит получение электронного уведомления, то нужно составить акт в свободной форме. В нем указать, что электронное письмо было направлено тогда-то, но сотрудник его получение не подтвердил. 

Невыход на связь с работодателем без уважительной причины в течение установленного срока можно расценивать как дополнительное основание для увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Это подтвердил Роструд в письме от 30.03.2021 № ПГ/05823-6-1.

Срок в два месяца считается с момента подписания уведомления работником или с даты, когда работник должен был подтвердить получение электронного документа.

Вариант 2. Работодатель направил оригинал уведомления Почтой России

Бумажный документ лучше отправлять ценным письмом с описью вложения. В этом случае датой уведомления сотрудника о сокращении будет день получения им почтового отправления. Такой же позиции придерживается Роструд в ответах на вопросы на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Работодатель также может пригласить дистанционного работника в офис и вручить уведомление под роспись в общем порядке. Другие варианты, например, зачитать предупреждение по видеосвязи или по телефону под запись, отправить скан-копию, будут нелегитимны.

Увольнение по сокращению численности или штата возможно только в том случае, если работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу, в том числе нижеоплачиваемую, «в данной местности» (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В других населенных пунктах свободные места предлагают, если это предусмотрено колдоговором, соглашениями, трудовым договором.

На практике некоторые работодатели считают, что при сокращении дистанционному сотруднику нужно показывать имеющиеся у них вакансии в том городе, где он работает. Минтруд в своих разъяснениях расширил географию для «удаленщиков» (письмо Минтруда России от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696).

Он напомнил положения ст. 57 ТК РФ о том, как указывается место работы в трудовом договоре. Это организация-работодатель или филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В этой логике при сокращении штата дистанционному работнику следует предлагать вакансии в том населенном пункте, где расположена компания. Или ее филиал, если он указан в трудовом договоре.

Пример. Дистанционный работник из Самары работает с компанией, зарегистрированной в Екатеринбурге. В трудовом договоре местом работы значится название фирмы. При сокращении работодатель должен предлагать сотруднику все вакансии в Екатеринбурге.

Читайте также:  Может ли ИП иметь название и логотип

С таким подходом согласен Верховный Суд РФ (Определение от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1). Он рассматривал жалобу работника, уволенного по сокращению штата из московской компании. Сотрудник трудился дистанционно менеджером по розничным продажам, проживая в г. Арзамасе Нижегородской области. При сокращении ему не были предложены вакансии в г. Москве.

Верховный Суд РФ указал, что по трудовому договору местом работы дистанционного сотрудника являлась московская компания. Работодатель должен был предложить работнику все вакансии в г. Москве, а не по месту нахождения рабочего места в г. Арзамасе.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

При прекращении трудового договора с дистанционным работником оформляются те же документы, и действует тот же порядок, что и с любым штатным сотрудником. Нужно произвести окончательный расчет, подписать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Если работодатель взаимодействует с дистанционным работником по электронному документообороту, то в день увольнения нужно направить сотруднику приказ, подписанный УКЭП руководителя. Работник, в свою очередь, подтверждает ознакомление УКЭП или УНЭП (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В течение трех рабочих дней с даты издания приказа об увольнении работодатель направляет дистанционному сотруднику заверенную копию на бумажном носителе заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Но это только при электронном документообороте.

Если же выбран иной способ взаимодействия, то дистанционщика нужно пригласить в офис, чтобы выдать ему все документы и ознакомить его с приказом в день увольнения. Если он не явится, то действуют в общем порядке (ст. 84.1 ТК РФ):

  1. На приказе об увольнении делают запись, что ознакомить работника с приказом лично нет возможности в связи с его отсутствием.
  2. Направляют почтой приглашение сотруднику прийти за бумажной трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Но это только в том случае, если сам «удаленщик» ранее предоставил ее работодателю (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Вести трудовые книжки на дистанционных сотрудников необязательно.
  3. Направляют заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), а также другие документы, заверенные надлежащим образом.
  1. В трудовом законодательстве нет особенностей увольнения дистанционного работника при сокращении штата или численности. Применяется общий порядок. Это уведомить в установленный срок; предложить вакансии; при отказе работника от вакансий издать приказ об увольнении и выдать документы, связанные с работой.
  2. Уведомление о сокращении можно направить дистанционному работнику в форме электронного документа, подписанного УКЭП работодателя. Сотрудник ознакамливается с документом в срок, установленный коллективным договором, трудовым договором или ЛНА, путем подписания УКЭП или УНЭП.
  3. Еще один законный способ предупредить дистанционного работника о сокращении — отправить бумажное письмо с описью вложения Почтой России. В этом случае датой уведомления будет день получения почтового отправления «удаленщиком».
  4. При сокращении дистанционного работника ему предлагают вакансии по месту нахождения организации-работодателя или ее структурного подразделения, указанного в трудовом договоре. 
  5. Если работодатель взаимодействует с дистанционным работником по КЭДО, то в день увольнения нужно направить сотруднику приказ об увольнении, подписанный УКЭП руководителя, а заверенную копию на бумажном носителе выслать в течение трех рабочих дней Почтой России.
  6. Если выбран иной способ взаимодействия, то дистанционщика нужно пригласить в офис, чтобы выдать ему все документы и ознакомить его с приказом в день увольнения. Если он не явится, то действуют в общем порядке по ст. 84.1 ТК РФ.

Как уволиться дистанционно с удаленной работы

Как уволиться дистанционно с работы, осуществляемой удаленно? Эта процедура несложная, но имеет свои особенности, связанные с характером такой работы. Каким образом расторгнуть трудовой договор, если сотрудник работает удаленно? Как правильно оформить кадровые документы при увольнении удаленного работника? Рассмотрим ответы на эти и другие вопросы в материале далее.

По действующему законодательству работник по согласованию с работодателем может работать не на тех местах, которые традиционно считаются рабочими (т. е. созданными работодателем и контролируемыми им), а в удалении от них. Удаленный труд может осуществляться:

  • на дому, и тогда местом работы будет являться место проживания работника (гл. 49 ТК РФ);
  • без привязки к определенному месту выполнения работы, и тогда его характер будет определяться словом «дистанционный» (гл. 49.1 ТК РФ).

Оба вида удаленного труда объединяет то, что они:

  • несмотря на ряд отличающих их особенностей, подчинены действию ТК РФ и оформляются трудовым соглашением с работником;
  • допускают факт отсутствия работника, выполняющего работу, на месте, контролируемом работодателем, что исключает обычный порядок ведения табеля учета рабочего времени и лишает работника возможности получения доплат за сверхурочную работу;

Об особенностях оформления табеля на работающего на дому читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

  • позволяют работнику самостоятельно распределять время труда и отдыха, а работодателя вынуждают при выдаче задания на работу ориентироваться на такой объем этой работы, которая позволит работнику полноценно отдыхать в промежутках между периодами труда;
  • могут выполняться средствами труда, принадлежащими как работнику, так и работодателю, причем работник вправе претендовать на выплату ему компенсации за использование принадлежащего ему имущества;
  • допускают установление особого порядка процедуры передачи работнику задания на выполнение работы и получения от него ее результатов; 
  • ограничивают обязанности работодателя в части обеспечения охраны труда работника теми из них, которые оказываются доступны работодателю в силу территориальной удаленности работника или неприкосновенности его жилья;
  • позволяют дополнять положения ТК РФ особыми условиями, включаемыми в трудовой договор.

Различие между работой на дому и дистанционной определяется:

  • местом выполнения работы — у надомника оно существует и имеет конкретный адрес, в то время как дистанционная работа не привязывается к какому-либо месту;
  • возможностью привлечения к работе иных лиц — она есть у работающего на дому (часть работы он может поручить членам своей семьи) и отсутствует у дистанционного работника;
  • характером результатов труда — надомник создает вещи, имеющие материальное выражение, а работающий дистанционно — интеллектуальные продукты;
  • наличием непосредственного контакта с работодателем в процессе труда — надомнику такой контакт необходим (он может получать от работодателя исходные материалы и должен передавать ему конечный продукт), а взаимодействие с дистанционным работником происходит через электронные средства связи (с возможностью оформления для работника усиленной квалифицированной электронной подписи) и обычную почту.

Об особенностях дистанционной работы более детально можно узнать в «КонсультантПлюс». Чтобы всё сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам.

Взаимодействие с работодателем при удаленной работе

Возможность вступать в непосредственный контакт с работодателем (или его представителем) в процессе трудоустройства и при дальнейших трудовых взаимоотношениях для работающего на дому предопределяет для него и тот путь, которым происходит обмен документами между ними. Работник всегда может передать оригинал нужного документа и получить в ответ необходимый ему документ в бумажном виде.

Сложнее ситуация у дистанционного работника. Территориально он может быть удален от работодателя в достаточной степени, чтобы непосредственный контакт между ними был исключен. Именно поэтому к одной из основных особенностей такого труда гл. 49.

1 ТК РФ относит возможность осуществления электронного взаимодействия между сторонами трудового договора, допуская в т. ч.

оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему создавать документы, электронная форма которых приобретает юридическую силу.

Допускается осуществление электронного обмена посредством:

  • простой электронной переписки с последующей пересылкой оригиналов документов, которые сторонам нужны в бумажном виде, обычной почтой заказным письмом;
  • электронных документов, имеющих усиленную квалифицированную электронную подпись отправляющей стороны.

Чиновники внесли ряд правок в ТК РФ, т. к. многим сотрудникам пришлось перейти на дистанционку из-за ограничений, связанных с COVID-19. Обзор нововведений, действующих с 2021 года, подготовили эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Оформление кадровых документов при дистанционном труде

Наличие особого дистанционного порядка взаимодействия не освобождает, однако, работника и работодателя от необходимости передачи друг другу (лично или посредством заказных писем) ряда документов в бумажном виде. К их числу относятся:

  • Трудовой договор со всеми дополнительными соглашениями к нему, который обе стороны должны иметь в оригинале. Особую значимость для работника наличие оригинала приобретает в ситуации, когда есть договоренность о невнесении записи о дистанционной работе в трудовую книжку.

О том, когда и где понадобится оригинал такого договора, читайте в материале «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать».

  • Трудовая книжка, передаваемая работодателю при отсутствии договоренности о невнесении в нее записи о периоде дистанционной работы.

Особенности увольнения дистанционного работника — Компания «АПИ»

Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).

Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника.

Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным.

В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).

Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:

  • он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
  • это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.

Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

Читайте также:  Что изменится в госзакупках с 2023 года

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.

Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.

Увольняя по основанию, предусмотренному трудовым договором, придерживайтесь также процедуры увольнения, которую оговорили в трудовом договоре.

Так, если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, несдача отчетов о проделанной работе в срок) — соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Но если вы еще предусмотрели в трудовом договоре, например, что дистанционного работника нужно уведомить заранее об увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором, — уведомьте в оговоренный срок. В случае оспаривания увольнения работником суд может принять решение не в вашу пользу из-за нарушения предусмотренной процедуры.

Внимание! Есть мнение, что в трудовом договоре о дистанционной работе обязательно нужно конкретизировать процедуру увольнения по основанию, которое предусмотрено этим договором. В том числе зафиксировать сроки и порядок уведомления.

Вместе с тем в законе нет такого требования. Все условия в трудовой договор включаете по договоренности с работником. Если договоренности нет — то включить его в одностороннем порядке вы не можете, что следует из ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ст.

72 ТК РФ.

Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением (например, копию приказа об увольнении (ч. 5 — 8 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Если обмениваетесь документами об увольнении в электронной форме — нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Например, так вы можете ознакомить дистанционного работника с уведомлением об увольнении по сокращению. Или сам работник может обратиться к вам с заявлением об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80, ч. 2 ст. 180, ч. 4 — 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Удалить из работников: шесть дел про увольнения на удаленке — новости Право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Из-за эпидемии коронавируса и всеобщей изоляции работодатели по всему миру переводят сотрудников на удаленку. Россия не исключение. Чтобы работодателю оформить все правильно, надо помнить об особенностях дистанционной работы. Сотрудникам тоже не помешает знать свои права, чтобы оспорить незаконные решения. Всем в помощь – подборка дел, где суды оценивали правомерность увольнений дистанционных работников. В одном деле сотруднику помогли электронные письма, а в другом от незаконного увольнения спасла переписка в Viber.

Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=ygVQ0JrQsNC6INGD0LLQvtC70LjRgtGMINGD0LTQsNC70ZHQvdC90L7Qs9C-INGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjQutCwINCyIDIwMjMg0LPQvtC00YM%3D

Это видно на примере спора «Новых строительных технологий» с коммерческим директором Эвелиной Мишиной*, которая добивалась в суде изменения причины увольнения с «прогула» на «собственное желание». Также она требовала 270 000 руб.

долгов по зарплате с сентября 2015 по апрель 2016-го. Позиция Мишиной противоречивая.

Она заявила, что приостановила работу с декабря 2015-го из-за долгов по зарплате, но тут же утверждала, что продолжила работать – работала дистанционно и встречалась с клиентами.

На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе Мишиной не было с декабря 2015-го, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в определении Мосгорсуда по делу № 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.  

В похожем деле № 33-22734/2017 оспаривала прогул Валентина Гасникова*. Она утверждала, что перешла на дистанционную работу после устного разрешения генерального директора. Но подтвердить это Гасниковой было нечем. «Из материалов дела не следует, что истица достигла такой договоренности с ответчиком», – возразил суд и согласился с фактом прогула.

Тем, кто работает удаленно, могут понадобиться для работы электронные документы, пароли, доступы, электронная цифровая подпись. Если нет чего-то нужного, то сотруднику нельзя ставить в вину, что он не работает.

Это видно на примере дела № 2-1551/2019, где дистанционный бухгалтер Юлия Балакина* взыскивала с СНТ «Олимпиец» 12 846 руб. долгов по зарплате.

Как объяснил работодатель в суде, он отказался платить ей за октябрь 2018-го, так как она «не выполняла свои обязанности, а за нее работала председатель СНТ». Поэтому бухгалтеру поставили прогулы в табеле рабочего времени и уволили.

У Балакиной оказалась своя версия произошедшего. Она рассказала суду, что в сентябре 2018-го в СНТ сменился председатель.

После этого у Балакиной начались проблемы с работой: ее лишили доступа в приложение «Сбербанк Онлайн» с правом второй подписи, не допустили к дистанционной сдаче отчетности, не передали документы для ведения учета.

Бухгалтер писала об этом в СНТ и сообщала о вынужденном простое в работе (ее обращения имелись в материалах дела).

Это принял во внимание Новосибирский областной суд, который не увидел вины Балакиной. Апелляционная тройка судей также отметила, что прогулов на дистанционной работе не бывает, ведь бухгалтер не работала по месту нахождения СНТ «Олимпиец». Следовательно, табели заполнили неправомерно. С такими выводами областной суд признал за истцом право на невыплаченную зарплату.

Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговорённое время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами Николая Ганушкина*.

Ганушкин оспаривал в суде формулировку увольнения из АО «Нарзан». Его уволили в связи с неоднократным нарушением работником сроков предоставления отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.5 ТК) на основании докладных и служебных записок непосредственного руководителя. Ганушкин утверждал, что у начальника раньше не было вопросов по отчетам.

Но даже если увольнять, то надо делать это по закону, настаивал истец. Дело в том, что о докладных и служебных записках ему ничего не сказали. Согласно позиции Ганушкина, работодатель в нарушение Трудового кодекса не запросил у истца объяснений по факту непредоставления отчетов (абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса о порядке применения дисциплинарных взысканий).

А это делает увольнение незаконным.

«Нарзан» требований не признал. Компания настаивала, что нет оснований применять ст. 193 ТК, ведь Ганушкина уволили по специальной статье о дистанционной работе – ст. 312.5. Поэтому, по мнению работодателя, он не должен был запрашивать объяснений по факту непредоставления отчетов.

Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).

Инженер Вадим Шакирьянов* обслуживал банкоматы в Тобольске для ООО «АТМ Альянс». Место работы в трудовом договоре у него ограничивалось пределами города. Заявки на выполнение работ он получал на электронную почту. Детали уточнял у координатора через мессенджер Viber и там же отчитывался о результате – это указывалось в трудовом договоре.

17 мая 2017 года Шакирьянов не вышел по заявке на ремонт банкомата, поэтому компания его уволила. Об этом сотрудник узнал по электронной почте, куда ему пришло уведомление о расторжении трудового договора. К нему работодатель приложил акт от 13:00 17 мая, где было написано, что инженера не было «с 09:00 до 18:00».

Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.

Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда Шакирьянов писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.

Также областной суд отметил, что прогул невозможен на дистанционной работе. Работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что Шакирьянова не было с 09:00 до 18:00, а сам он был составлен в 13:00 этого же дня. В деле № 33- 6135/2017 верх одержал работник.

Гендиректора ООО «Глобус-Маркет» Владимира Бычкова* оштрафовали на 3000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (нарушение трудового законодательства). Трудовой инспектор поставил директору в вину то, что он не ознакомил дистанционного сотрудника с приказом об увольнении под подпись и не выдал трудовую книжку.

Но Бычков указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора, трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право.

Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на ст.

312.2 ТК.

Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а по интернету, указывал директор. Ст. 312.1 ТК допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.

Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, Бычков принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.

Областной суд согласился и с доводами относительно ознакомления с приказом. Материалы дела подтверждают, что сотруднику послали его в электронном виде.

Правда, одновременно работодатель должен был отправить копию приказа по почте заказным письмом (ст. 312.5 ТК), отметил областной суд.

Но трудовой инспектор не вменял Бычкову такого нарушения, отмечается в решении по делу № 7-17/2017,7-598/2016. В итоге гендиректору удалось отменить штраф.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector